Trop individualisé, focalisé sur les résultats, n’encourageant pas assez la créativité… L’ancien système d’évaluation de l’entreprise informatique, combattu judiciairement par les syndicats français, a été abandonné par le nouveau grand patron, Satya Nadella, au profit d’un nouveau management de la performance, appliqué depuis un an aux États-Unis, et depuis cet été dans l’Hexagone.

« Nous conservons un management par objectifs, mais ses composantes évoluent sensiblement, explique Caroline Bloch, DRH de Microsoft France. En plus des résultats chiffrés individuels, les nouveaux entretiens (quatre connects par an) évaluent la manière dont le salarié a fait appel aux autres, ainsi que sa réponse aux demandes de collaboration, via sa participation à des groupes de travail, par exemple. » Une dimension collaborative que l’entreprise souhaitait renforcer et qualifier précisément. Ce qui implique la suppression des notations et trois questions clés pour le salarié : « Qu’est-ce que j’ai accompli sur trois mois ? Qu’aurais-je pu faire différemment, mieux ? Quelles actions et améliorations j’envisage au prochain trimestre ? » Pour conduire la transformation, les équipes managériales ont planché en amont sur les éléments permettant d’objectiver l’aptitude à la coopération et la contribution. Et 1 200 collaborateurs ont suivi une formation présentielle de trois heures. « Nous avons déjà constaté, lors des premiers connects, des échanges plus courts, plus pragmatiques, plus opérationnels », assure la DRH. Des échanges d’environ 45 minutes, contre 1 h 30 à 2 h 00 dans la version annuelle antérieure, avec un cinquième rendez-vous prévu après la fin de l’exercice fiscal, fin août-début septembre, pour annoncer au salarié l’éventuelle évolution de son package (salaire, bonus, actions gratuites).

« Sur le papier, il est pertinent de vouloir donner plus de marges de manœuvre aux managers et d’évaluer davantage les compétences collaboratives, assure Priscille Bellenger, DS CFE-CGC. Mais les nouveaux critères sont flous, et les managers, dont les pratiques sont disparates, sont toujours invités à différencier les salariés les uns par rapport aux autres, pour répartir leur enveloppe. Si bien qu’un salarié performant dans une équipe très performante court toujours le risque d’être lésé. » Pour repérer les dysfonctionnements et les traiter, le leader mondial des logiciels peut s’appuyer sur une enquête annuelle interne permettant aux collaborateurs d’évaluer à leur tour les managers. Mais « il faut compter 18 à 24 mois pour que les nouvelles pratiques soient pleinement intégrées », juge Caroline Bloch.

Autre critique, mise en avant par Pascal Vaché, DS CGT et secrétaire du CHSCT : « Nous sommes passés d’un contrôle annuel des objectifs à un contrôle continu, ce qui accentue la pression. Et l’accent est mis sur la visibilité des actions menées. En fait, ce qu’a fait le salarié compte moins que ce qu’il a fait savoir. » Pour tenir compte de certaines craintes, le nouveau système a été légèrement amendé. Le salarié n’est plus obligé d’expliquer ce qu’il aurait pu faire mieux, « ce qui évite de livrer ses points faibles à un manager qui serait malveillant », estime la représentante CFE-CGC. Avant chaque connect, chaque collaborateur peut demander un feedback à d’autres salariés, selon une liste définie avec le manager. À charge pour ce dernier de lui en faire une synthèse orale et écrite. Une synthèse qui, pour la CGT, mériterait d’être détaillée et nominative.

Activité

Développement et vente de systèmes d’exploitation, logiciels et objets connectés.

Effectif France

1 500 collaborateurs.

Chiffre d’affaires France 2014

582 millions d’euros.