À qui n’est-il pas déjà arrivé de rencontrer une personne souffrant de son manque de confiance en elle – à tort – ? Il n’est pas rare en effet que des salariés (souvent des femmes) disposent de grandes compétences qu’ils gâchent, au sens où ils ne les utilisent pas. Au lieu de noter ce dont ils sont capables, ils se sous-estiment, voire se dénigrent, préférant voir le verre à moitié vide que le verre à moitié plein.

De tels collaborateurs peuvent être touchants, car ils contrastent avec certains de leurs collègues qui se surestiment au contraire et excellent plus en termes de faire-savoir que de savoir-faire. Si les salariés souffrant d’un manque de confiance suscitent souvent de l’empathie, dans un premier temps, de la part de leur responsable RH, ils peuvent aussi susciter de l’agacement dans un second temps, en particulier quand, malgré les encouragements de celui-ci, ils ne parviennent pas à prendre leur place. Plus ou moins consciemment, le responsable RH qui a tenté de les aider leur en veut, car son soutien s’est révélé inefficace.

Même quand on pousse un salarié timide à se jeter à l’eau, en faisant un discours en public par exemple, et que cette expérience se passe bien, il n’est pas certain qu’elle lui suffise à reprendre confiance en lui. En dépit de ce qu’il a démontré, le collaborateur en question risque en effet de se trouver des circonstances heureuses qui expliquent cette réussite passagère mais ne lui donnent pas pour autant plus d’assurance quant à sa capacité à reproduire l’exercice.

La clé de la confiance en soi passe par la généralisation d’un succès, affirme Peter Zunick, chercheur en psychologie à l’université de l’Ohio(1). Il le prouve à travers deux expériences au cours desquelles il a fait passer un test à des étudiants puis leur a donné à tous un feedback positif.

À la moitié d’entre eux, il a ensuite demandé d’expliquer comment ils s’y étaient pris pour réaliser l’exercice, afin de les obliger à rester centrés sur celui-ci. À l’autre moitié, il a demandé de compléter la phrase : « J’ai été capable d’obtenir un score élevé au test parce que je suis… ». Autrement dit, il a poussé les seconds à prendre du recul par rapport au test en les priant de mettre en avant leurs qualités individuelles. Alors que le premier groupe était dans le “Comment j’ai réussi”, l’autre était dans le “Pourquoi j’ai réussi ?”.

Dans le second groupe, les étudiants furent ainsi amenés à prendre conscience de leurs compétences générales au lieu de rester focalisés sur une réussite particulière. C’est ce que Peter Zunick appelle « la technique de l’abstraction dirigée ».

Les deux expériences conduisirent au même résultat : ceux qui s’interrogeaient sur le “Pourquoi” au lieu du “Comment” ont développé une plus forte confiance dans leurs capacités et ont été plus nombreux à s’estimer capables de faire encore mieux à l’avenir pour une tâche similaire.

Conclusion : la prochaine fois, avant de vous agacer face à un collaborateur qui ne prend pas confiance en lui malgré votre soutien, demandez-vous si vous l’encouragez correctement !