« Les DRH se trouvent au cœur des évolutions profondes des entreprises. Leur positionnement, entre les attentes de la direction générale et les nécessités de terrain, en font des équilibristes, sans cesse en recherche de l’adéquation entre les enjeux économiques et les enjeux humains », avertit Isabelle André, qui a conduit pour le cabinet Oasys une étude sur la fonction, rendue publique le 1^er octobre. Mais, au-delà des particularités de ce métier, les DRH d’aujourd’hui endossent de plus en plus fréquemment le rôle de business partner, liant alors leur destin à celui de leur directeur général. Ainsi, bien souvent, lorsqu’un directeur général est écarté, un nouveau DRH arrive avec son successeur. « Le turnover des DRH augmente, nous devons donc bien connaître le marché pour les accompagner », précise Isabelle André.

Premier enseignement, lors d’un recrutement, la priorité est donnée à la mobilité interne : 66 % des répondants l’affirment. Mais de très fortes disparités apparaissent en fonction de la taille des entreprises. Dans celles de plus de 80 000 salariés, le poste est pourvu à 99 % en interne. Lorsque l’entreprise compte entre 10 000 et 80 000 personnes, le DRH manquant est encore trouvé en interne dans 72 % des cas. Mais dans les sociétés au périmètre plus réduit – 2 500 à 10 000 salariés –, le taux de recrutement interne passe à 50 %, et il ne représente même plus qu’une solution sur trois au-dessous de 2 500 personnes. « Les DRH en recherche de mobilité doivent viser les PME et ETI pour avoir plus de chances d’être recrutés », conseille donc Oasys Consultants.

Le deuxième volet de l’étude explore les nouvelles attentes des recruteurs envers les DRH généralistes. Dans le trio de tête : qu’il ait une expérience des situations de crises majeures (94 % des recruteurs le réclament), qu’il soit de plus en plus impliqué dans les décisions stratégiques (92 % l’attendent) et qu’il fasse valoir des expertises diverses (pour 90 % des répondants). « Le DRH accompagne dorénavant la transition des entreprises. Cela a un impact fort sur son métier. Il peut intervenir sur la façon d’intégrer le numérique et le big data dans son entreprise, accompagner les salariés vers un mode de travail plus souple, depuis chez eux… », détaille Oasys.

Les DRH doivent également s’intéresser aux mutations de la société et approfondir leurs compétences dans ces nouvelles expertises, telles que la RSE, le comp & ben, la qualité de vie au travail. On attend qu’ils participent aux comités de direction, qu’ils aient géré des PSE, négocié avec les instances représentatives du personnel. Et, pour parfaire le tableau des savoir-faire, qu’ils aient une vision stratégique et prospective ainsi qu’une expérience significative à l’étranger.

« En matière de savoir-faire, le DRH est un couteau suisse : on lui demande tout ! », sourit Isabelle André. En particulier, la capacité à négocier avec des partenaires sociaux est devenue indispensable. Parmi les spécialistes RH, les directeurs des relations sociales sont d’ailleurs les mieux placés pour devenir DRH. François Humblot, consultant chez Grant Alexander Recrutement, l’a aussi constaté : « C’est un métier qui demande beaucoup plus d’expertise qu’il y a vingt ans. Les relations sociales deviendront de plus en plus importantes, parce qu’à l’avenir, les accords d’entreprise pourraient prévaloir sur les accords de branche ou interprofessionnels. Et puis, le CDI est à son apogée, c’est un vrai enjeu pour les DRH de proposer de nouvelles formes de collaboration. Sans parler de la réforme de la formation, dans laquelle les entreprises pataugent encore ! » Autant de pistes pour continuer de se former dans les périodes de transition professionnelle.

À ces compétences s’ajoute une exigence des recruteurs en matière de savoir-être : « Il fait la différence lors du recrutement », souligne Isabelle André. Pour 91 % des répondants, la loyauté et l’éthique sont des qualités indispensables, de même que la capacité à bien communiquer (pour 90 %) et la résistance au stress (pour 87 %, elle est essentielle).

Enfin, en matière de parcours professionnel, l’étude fait apparaître que, si l’expérience est importante, l’âge n’est pas un critère discriminant pour les DRH. Une bonne nouvelle. « Et puis, dans ce métier, on ne cherche pas des clones : aux candidats de valoriser leur singularité et leur propre expérience », estime Isabelle André. Un optimisme que relativise cependant le recruteur François Humblot : « Il y a plus de DRH qui recherchent un poste que d’offres à pourvoir. Cela requiert de bien réfléchir à sa stratégie de recherche, car cela se joue à de très petites choses. Les DRH à mi-carrière doivent être prêts à revenir vers une plus petite entreprise, à être mobiles. Il leur faut être flexibles, y compris sur le salaire », conseille-t-il.