Les entreprises font majoritairement le choix de la discrétion et du silence. Soit parce qu’elles ne sont pas confrontées à la question ; soit parce que, la question posée, elles préfèrent la traiter de manière bilatérale avec le salarié ou en confier le règlement à des leaders communautaires. L’entreprise peut aussi refuser tout aménagement ou au contraire accepter tout par peur d’être taxée notamment d’islamophobie. D’autres entreprises ont, au contraire, décidé de réguler le fait religieux. Par des guides ou des chartes – la RATP et l’hôpital public, par exemple. Dans le règlement intérieur ; c’est le choix controversé de Paprec, qui interdit tout signe religieux. Par la formation et le management ; c’est la voie de Sanofi. Par la négociation collective, adoptée de longue date par Casino.

Nous proposons cinq principes d’action pour un dialogue équilibré. D’abord, assumer. Le déni ou la politique de l’autruche ne sont plus tenables aujourd’hui. Ensuite, discerner ce qui relève du fait religieux et ce qui n’en relève pas. Une demande religieuse peut être le symptôme d’autre chose : volonté d’être reconnu, malaise au travail, expression de discriminations ethniques. Après quoi, il faut s’équiper : s’informer ; se former ; et s’organiser – correspondants diversité dans les grandes entreprises, syndicats, médiateurs professionnels. Il est crucial aussi de dialoguer au niveau individuel comme au niveau collectif en mobilisant les possibilités du dialogue social, voire en innovant en la matière. Enfin, décider. Les pratiques montrent qu’une alchimie subtile entre le respect des principes fondamentaux et des aménagements raisonnables est possible.

Je dirais d’abord qu’il est sain que La Poste réagisse et fasse quelque chose. Cela dit, je m’interroge sur la solution adoptée. À mon avis, la question du contact physique est secondaire, l’important, c’est que la salutation s’adresse à chacun et chacune. On n’est pas forcé de se toucher ou de s’embrasser, mais on doit se respecter !