« C’est bien de signer des accords, encore faut-il les faire appliquer correctement, car la confiance s’acquiert difficilement mais peut s’éroder rapidement… » : tel est le credo exprimé par Pierre Groisy, DRH France de Thales : « Dès qu’un accord est signé, il est présenté et expliqué à l’ensemble de la communauté RH en charge du déploiement, en veillant à pointer les principaux fondamentaux et les quelques points prioritaires identifiés avec les syndicats signataires. » Le texte est ensuite mis en ligne sur l’intranet (dans une version enrichie pour les RH) et relayé auprès de chaque CE.

« Dommage que la présentation de l’accord devant la communauté RH ne soit pas paritaire, déplore Laurent Trombini, DSC CGT. Un décryptage conjoint direction-syndicats limiterait les biais d’interprétation, lesquels peuvent provoquer des discussions interminables. » Un constat partagé par son homologue de la CFDT : « Localement, lorsqu’une disposition n’est pas totalement explicite, un DRH peut l’appliquer dans un sens moins favorable aux salariés, contraire à l’esprit des signataires, illustre Jean-Marc Castex. Ce qui renforce la nécessité, syndicalement, de bien communiquer. »

Les initiatives sont nombreuses : réunion des DS des 32 filiales pour chaque organisation, élaboration de notes très détaillées à destination des militants, distribution de tracts, voire de fiches pratiques pour les salariés (livret sur l’accord QVT ou sur l’accord GPEC, mémo pratique sur l’accord télétravail…). Tous les syndicats mettent en ligne les accords sur leurs sites, les commentent sur leurs blogs et peuvent répondre aux questions des salariés. « Alors que la direction se contente souvent de mettre la version PDF à la disposition du personnel », regrette Marc Cruciani, DSC CFE-CGC. « Bien qu’il existe une communication assez fournie, il pourrait y avoir davantage de supports pour expliquer et mettre en relief les accords », admet Pierre Groisy.

Depuis cinq ans, la CGT va plus loin avec le site www.thadis.com (Thales dispositions sociales) : « Nous avons regroupé toutes les mesures relatives à l’accord structurant sur les droits sociaux de 2006, indique Laurent Trombini. Nous les avons classées par thème, actualisées pour tenir compte de la dizaine d’avenants signés entre-temps, et parfois réécrites pour qu’elles soient compréhensibles, en y ajoutant les spécificités propres à certaines filiales et quelques éclairages supplémentaires. Thadis génère 1 000 à 2 000 connexions par mois, permet une meilleure appropriation par les salariés et facilite la remontée des dysfonctionnements. » Une remontée qui s’opère principalement grâce aux questionnaires adressés par les syndicats à leurs militants ou aux salariés.

« Nous alertons de temps à autre le DRH France sur une mauvaise application locale pour qu’il intervienne, assure Jean-Marc Castex, de la CFDT. Mais les DRH de filiales ne lui rapportent pas directement, et certains font parfois de la résistance ou veulent mener leurs propres négociations. » En effet, les DRH locaux rapportent au DRH groupe mais pas au DRH France ; ce dernier, s’il ne dispose donc pas de l’autorité hiérarchique, possède néanmoins une réelle capacité d’influence. « Il peut y avoir localement quelques lectures restrictives, quelques freins et donc des arbitrages à effectuer, affirme Pierre Groisy. Le siège intervient pour veiller à corriger et à rendre l’application plus homogène pour l’ensemble du groupe. Mais parfois, ce sont les DS des entités qui interprètent trop favorablement une disposition ou qui cherchent à obtenir localement, en cas de déclinaison d’un accord-cadre, ce que leurs représentants n’ont pas obtenu au niveau de l’UES. Ce qui nécessite une clarification de l’esprit de l’accord par le délégué syndical central concerné. »

Autre problème, « certains accords mettent souvent du temps à se déployer et à entrer dans les mœurs, estime Marc Cruciani. Pour renforcer leur suivi, on ne doit pas se contenter de mentionner la composition de la commission ad hoc et la fréquence des réunions. Nous devons définir des indicateurs quantitatifs et qualitatifs pour aboutir à des diagnostics homogènes entre les filiales permettant des actions correctrices et, au final, une bonne application ». Pour certains accords, Thales France propose des audits à mi-parcours. « Comme sur l’égalité professionnelle, avec un cabinet choisi par les syndicats et une journée entière de restitution et de discussion, débouchant sur des pistes d’actions concrètes d’amélioration », souligne Pierre Groisy.

S’ils reconnaissent la qualité du dialogue social, les syndicats plaident pour un suivi plus régulier, mieux formalisé dans l’agenda social et pour des réponses plus rapides.

Activité

Aérospatiale, transport, défense et sécurité.

Effectif

33 000 salariés.

Chiffre d’affaires 2014

13 milliards d’euros.