Local syndical, ordinateur dédié, évolutions de carrière des représentants du personnel et syndicaux… autant de sujets conflictuels il y a encore cinq ans à Cofely Ineo, une entreprise appartenant à Engie, qui regroupe depuis 2002 dans une Unité économique et sociale (UES) une cinquantaine de sociétés aux activités très diverses. En cause : l’application disparate, d’une entité à l’autre, de l’accord de droit syndical, malgré un dialogue social de qualité au niveau central.

Pour remédier à ces dysfonctionnements, les syndicats (CFDT, CGT, CFE-CGC, CFTC, FO) demandent et obtiennent, en décembre 2010, la création d’une commission de suivi des accords de l’UES, composée du directeur des affaires sociales et d’un délégué syndical central (DSC) par organisation. « Il fallait que les RH et les IRP parlent d’une même voix et portent les mêmes appréciations sur les dispositions négociées », raconte Laurent Grolier, DSC CFDT, secrétaire du CCE et rapporteur de la commission. Les quinze accords existants sont alors analysés, depuis les textes d’application immédiate au reporting simplifié (attribution des médailles du travail, congés pour événements familiaux…) jusqu’aux textes plus complexes, comme la GPEC, nécessitant une certaine maturité pour la mise en place. « À chaque fois, les divergences d’interprétation entre sociétés ont été énumérées, ainsi que les autres problèmes d’application, dans l’attente d’une vérification et d’une solution », précise Bruno Martelière, DSC CGT.

« Dans la majorité des cas, les difficultés sont liées à un déficit de connaissance ou de compréhension de l’accord, constate Philippe Stanic, directeur des affaires sociales (DAS) de Cofely Ineo. Il s’agit plus rarement de mauvaise volonté. » Pour régulariser la situation, le DAS contacte les managers des entités concernées et peut se rendre sur place avec le rapporteur de la commission. Pour ce dernier, « il n’est pas question de “fliquer” ni de sanctionner, mais d’écouter pour comprendre l’origine des problèmes : un dialogue social local dégradé ou une situation économique difficile reléguant au second plan le bon déploiement de l’accord ». Le DAS élabore ensuite un plan d’action avec les managers pour corriger le tir. « Du fait du mix d’activités au sein de notre UES et de nos 300 sites, les pratiques peuvent être très différentes, relève Philippe Stanic. Par exemple, pour le paiement du budget des activités sociales et culturelles, les calendriers, la régularisation et les attestations de versement étaient hétérogènes. La commission s’en est saisie, et nous sommes en train de négocier un nouvel accord, qui prévoit un mode de versement et un reporting uniformes. »

Une fois, la commission a dû prendre une décision d’interprétation d’un accord, la formulation du texte n’étant pas explicite. Même si elle est d’abord chargée d’établir des diagnostics et d’imaginer des voies d’amélioration sur une ou plusieurs thématiques préidentifiées. À l’instar du bilan provisoire effectué en janvier 2015 sur l’accord relatif au contrat de génération. Environ deux fois par an, en juin et décembre, le rapport de la commission est présenté et débattu en CCE.

« La commission de suivi centralisée a l’avantage de réunir tous les syndicats, signataires ou pas, ajoute Philippe Stanic, ce qui évite d’avoir une commission pour chaque accord, dont la composition varierait en fonction des signataires. Elle permet aux syndicats de s’exprimer librement dans un cadre spécifique sur les difficultés constatées. Après, il faut toujours s’assurer qu’aucun problème ne reste sans réponse. » Pour y parvenir, le DAS et les DSC se voient au moins une fois par mois, notamment dans le cadre de négociations, et consacrent toujours un temps de discussion informel aux sujets annexes, parmi lesquels les difficultés d’application des accords. « Nous pouvons évoquer tout type de sujet, confirme Bruno Martelière, y compris des dossiers individuels, et nous sentons une vraie volonté de trouver des solutions. » Parfois, c’est le DAS qui demande à ses interlocuteurs syndicaux de rappeler l’esprit de l’accord à leurs sections locales, lorsqu’elles sont réfractaires à l’application de certaines dispositions négociées au niveau central. « Et ils le font sans problème », souligne l’intéressé.

« Il y a un engagement fort du codir de Cofely Ineo pour que les accords soient bien appliqués, assure Philippe Stanic. Un dialogue social de qualité favorise l’agilité et la réactivité, essentielles dans des activités aussi diversifiées et évolutives que les nôtres. »

Activité

Génie électrique, systèmes d’information et de communication.

Effectif

15 700 salariés.

Chiffre d’affaires 2014

2,4 milliards d’euros.

Pour limiter les écarts d’interprétation, la direction présente chaque nouvel accord à la filière RH, rédige des mémos à son attention et envoie des fiches aux managers. Depuis début 2015, pour renforcer leur appropriation par les différentes parties prenantes, les nouveaux textes paraphés sont présentés devant chaque CE de société par le directeur délégué et le responsable RH. « Il faut vérifier que tout le monde comprend la même chose et remonter ce qui peut faire polémique », approuve le cédétiste Laurent Grolier, qui insiste sur les efforts syndicaux, par ailleurs, pour expliquer les accords de manière détaillée aux élus et militants et pour les vulgariser auprès des salariés. Quant aux notes juridiques de la DRH adressées au personnel, elles sont d’abord envoyées aux organisations syndicales, afin de recueillir leurs éventuelles remarques.