Boiron Frères, qui produit des fruits surgelés et en coulis sous la marque Les vergers Boiron, réforme sa politique de rémunération pour accompagner une transformation majeure : en 2010, l’entreprise a fermé ses sites administratifs et commerciaux de Rungis et de Paris pour regrouper ses quelque 100 salariés dans son usine de la Drôme, réinstallée pour l’occasion dans de nouveaux locaux, à Châteauneuf-sur-Isère. « Avec un effectif issu de trois cadres sociaux différents – les Parisiens ayant accepté de déménager, soit 18 sur 35, les anciens Drômois et de nouvelles recrues –, il fallait aller vers quelque chose de cohérent et d’équitable », explique Olivier Ayache, directeur administratif et financier (DAF), qui a piloté le projet.

La solution : « Tout remettre à plat ». Dès 2012, un benchmark des niveaux de rémunération dans les mêmes secteurs d’activité et zones géographiques permet de relever tout de suite certains salaires sous-évalués. Il a aussi servi de “guide” pour les négociations sur la part variable des commerciaux.

Étape suivante : créer un levier de motivation collectif. La prime de présence, peu stimulante, est remplacée par une prime générale de production. « Elle est indexée sur des taux de réalisation et de conformité, sur le rendement et sur le nombre d’accidents du travail avec arrêt maladie, commente Dany Danière, secrétaire de la délégation unique du personnel (DUP). Aussi, elle ne fait pas l’unanimité, parce que ceux qui ont un accident culpabilisent de priver leurs collègues de cette prime. »

En revanche, l’accord d’intéressement signé le 1^er juillet 2014 remporte tous les suffrages. « Nous avons choisi une palette large d’indicateurs, afin que chacun se sente concerné, explique le DAF. Cela s’est accompagné de beaucoup de pédagogie. » Dans quelques semaines, les salariés recevront cette prime pour la première fois.

Autre nouveauté « appréciée de tous », selon Dany Danière, car pratique : un « bilan individuel de rémunération », qui remplace l’attestation annuelle de revenus. « Il s’agit d’un document plus complet et plus pédagogique », explique Olivier Ayache. Il récapitule en effet tout ce dont le salarié a bénéficié dans l’année : rémunération directe, primes et participation (pour sa déclaration d’impôt), mais aussi titres restaurant, formations, contributions de l’employeur à la mutuelle, à la retraite complémentaire, au CE, à l’effort de construction… « Généralement, les collaborateurs regardent uniquement leur salaire net, poursuit le DAF. Or les à-côtés pèsent au moins autant que la base. Le savoir est un élément de motivation, de clarté et de transparence. »

Enfin, une « grille expertise métiers », en cours d’élaboration, permettra d’individualiser la rémunération. « Le principe “à travail égal, salaire égal” s’est révélé pervers, rapporte Olivier Ayache : certains collaborateurs perdaient la motivation pour faire plus, d’autant que la convention collective des industries de produits alimentaires élaborés prévoit une progression à l’ancienneté. » Le service RH recense donc, avec les responsables opérationnels, les compétences attendues pour chaque métier et celles existantes dans l’entreprise. Pour chacune, plusieurs niveaux sont définis. Cette grille, déjà utilisée pour les recrutements, aidera les managers à objectiver leur réponse aux demandes individuelles d’augmentation et à mieux cibler les besoins de formation.

« Reste la mise en pratique, note Olivier Ayache. Mais il est important de faire ce pas pour montrer que l’on récompense la prise d’initiative et pour attirer des talents. » Boiron Frères espère aussi que les surcoûts éventuels seront « largement compensés » par des gains de productivité et de qualité. « Pour que l’effet sur la motivation joue pleinement, il nous faut encore communiquer, admet-il. Notre dernier baromètre social prouve que, pour beaucoup, la politique de rémunération est encore quelque chose de flou. »