« Globalement, je suis un peu déçu, témoigne Marc Dennery, directeur associé du cabinet conseil C-Campus. Je pensais que les RH profiteraient de la loi pour rénover davantage leur entretien et en faire un pilier de leur GRH. La plupart avaient déjà un mécanisme d’entretien. Elles l’ont modifié à la marge pour respecter le nouveau formalisme, en distinguant plus nettement la partie entretien annuel de celle consacrée au projet de développement personnel et à la formation : un entretien suivant l’autre au cours du même rendez-vous managérial. D’autres entreprises en ont profité pour le découper : l’entretien professionnel cet été par exemple et l’entretien annuel en fin d’année. Tout cela sera peut-être un peu différent après le deuxième et le troisième entretiens, car les entreprises ont pris conscience des sanctions en cas de non-respect de l’entretien. Le point positif, c’est que l’entretien se diffuse désormais dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. »

« Les entreprises ne faisant que toiletter l’entretien préexistant, les managers ne sont pas formés, en tout cas pas dans les entreprises que j’accompagne. Elles sont néanmoins demandeuses d’outils comme des modules d’e-learning, des guides méthodologiques, des grilles d’entretien. La lourdeur de certains modèles de grille d’entretien proposés par les Opca me surprend. »

« Je vois davantage de managers que de RH aux commandes de l’entretien, sauf dans les entreprises aux lignes RH bien étoffées. En général, les RH se réservent le troisième entretien, dans six ans. Des entreprises ajoutent parfois un deuxième entretien avec la RH lorsque le salarié en fait la demande ».