L’arrivée sur le marché de nouvelles applications de gestion des talents a décidé la SNCF à faire le grand saut vers le SaaS. Ce qui n’allait pas de soi pour une entreprise publique qui, du fait de ses spécificités, s’était dotée d’outils développés sur mesure, dont deux bourses de l’emploi pour les cadres et les non-cadres. L’inconvénient ? « Ils ne communiquaient pas forcément entre eux, explique Delphine Comolet, directrice de projet au sein de la DRH de SNCF Mobilités. Nous avions besoin d’une solution de gestion des carrières proposant une base de données unique regroupant toutes les informations carrières des agents et qui puisse être consultée en mobilité. » Bref, de quoi procurer aux RH et managers une connaissance fine des compétences et souhaits d’évolution des quelque 150 000 collaborateurs de l’Épic (1) SNCF – indispensable lorsqu’on sait que ces derniers peuvent changer de poste, de métier ou de direction tous les quatre à cinq ans.

En 2012, la solution Talentsoft, choisie pour ses modules intégrés et évolutifs et la notoriété rassurante de l’éditeur, est testée sur l’une des directions de l’entreprise. L’année suivante, décision est prise d’opérer la bascule sur tout le périmètre Épic. « Nous n’avons pas tout lancé en même temps, pour éviter que les acteurs RH se noient dans les nouveaux process », raconte Delphine Comolet.

Le projet débute en septembre 2013 par la mise en place du module pour les entretiens annuels. Les équipes RH et SIRH s’attellent très tôt à l’alimentation de l’outil par les données administratives, gérées avec la paie sur HR Access (Sopra Steria). Et, en décembre, l’entreprise est en mesure de mener sa première campagne sur le nouvel outil. « Talentsoft a été très réactif pour absorber les pics de charge, car nous pouvions avoir jusqu’à 700 connexions simultanées », remarque la directrice de projet, ravie du taux de réalisation des entretiens : 94 % sur 50 000 personnes concernées.

Déployée en septembre 2014, une unique bourse de l’emploi se substitue aux anciens tableaux d’affichage des offres et fiches de liaison papier des non-cadres, ainsi qu’à l’outil spécifique à l’encadrement qui, bridé par ses différents niveaux de validation, manquait d’efficacité. « Nous avions vraiment besoin de transparence et de fluidité. Finalement, nous faisons très peu de différences entre les populations et nous essayons juste de nous placer du point de vue de l’utilisateur – collaborateur ou manager – pour lui faciliter la vie le plus possible. »

De fait, cette modernisation du SIRH a induit une transformation des pratiques RH et managériales jusqu’alors contenues dans des processus très rigides. « Nous avons été amenés à “contourner” certaines règles en vigueur depuis très longtemps, raconte Delphine Comolet. Il n’est, par exemple, plus possible à un manager de bloquer une candidature. Mais le nouvel outil donne aussi davantage de liberté, et nous avons dû beaucoup communiquer auprès de tous les acteurs RH – nous continuons d’ailleurs de le faire. » Avec un message essentiel : l’accompagnement des collaborateurs dans leur projet professionnel. Un message bien reçu, puisque « les managers enrichissent la base de données avec les souhaits de mobilité et les dates de disponibilité des agents », constate-t-elle.

L’entreprise s’est également équipée des modules de suivi de carrière et de revue managériale. Et poursuit sa mue digitale. Prochaines étapes ? Le déploiement, pour la fin de l’année, du portail collaborateurs, qui sera le point d’entrée du système ; le développement d’une application mobile pour la bourse de l’emploi (car la SNCF ne compte que 80 000 postes informatiques) ; et l’extension de cette dernière à l’ensemble du groupe, soit 250 000 collaborateurs.

Activité

Transport de personnes et de marchandises.

Effectif

150 000 salariés pour l’Épic, 250 000 dans l’ensemble du groupe.

Chiffre d’affaires 2013

32,2 milliards d’euros.