Une vingtaine d’expatriés dont la mission devait s’achever six à douze mois plus tard, les managers et les équipes RH des différentes sociétés françaises du groupe, les gestionnaires de carrière de la DRH centrale : tous se sont retrouvés en décembre dernier à Issy-les-Moulineaux (92), où Safran organisait son premier forum destiné à préparer le retour des expatriés. Au cours de cette journée – qui doit devenir biannuelle –, ils ont pu établir une première prise de contact avec les recruteurs potentiels du groupe grâce à des entretiens de trente minutes et aussi échanger avec leurs homologues et commencer ainsi à reconstruire leur réseau.

Ces forums sont l’un des outils que le groupe aéronautique a développé ces derniers mois pour mieux anticiper le retour en France de ses salariés expatriés. C’est-à-dire près de 500 personnes, envoyées sous d’autres latitudes pour des missions généralement de trois à cinq ans. En 2014, un groupe de travail a été monté sur cette thématique : « Nous avons mené une étude auprès d’expatriés, rentrés en France ou pas encore, et la question de la poursuite de la carrière est ressortie des entretiens », explique Mathilde Halfen-Schiff, responsable du déploiement international au sein de l’équipe recrutement et carrière du groupe. La plupart du temps, assure-t-elle, les transitions se passent bien. Mais « dans 10 %, 20 % des cas, il peut y avoir des problèmes : ce sont généralement des cadres qui ont des compétences très pointues et ont du mal à trouver au retour un poste qui corresponde à leurs attentes. Bien que minoritaires, ces cas sont ceux dont on entend le plus parler, ce qui peut entacher l’image de l’expatriation ».

« Nous sommes parfois saisis par d’anciens expatriés pour des problèmes d’affectation ; certains considèrent que le nouveau poste proposé ne prend pas en compte les compétences acquises », complète Gérard Mardiné, coordinateur CFE-CGC. Le syndicat compte bien mettre la question sur la table à l’occasion de la renégociation, démarrée en mai dernier, de l’accord GPEC de 2011. Dans ce texte, un article spécifiquement consacré à la gestion du retour d’expatriation prévoyait notamment un entretien entre le salarié et le conseiller mobilité de sa société d’origine six mois avant la fin de la mission, afin d’étudier « les pistes de réintégration ». « Nous voudrions que, dans le prochain accord, les conditions du retour soient mieux précisées, que l’on intègre le bénéfice de l’expérience et que l’on définisse des indicateurs de suivi », précise le syndicaliste.

Pour l’heure, le groupe de travail de la DRH s’est donc attaché à « travailler sur le processus dans son ensemble », reprend Mathilde Halfen-Schiff, en commençant par la sélection des expatriés : « Il fallait s’assurer de la cohérence et de la pertinence du projet dans le parcours de carrière du salarié. Beaucoup de problèmes viennent du fait que les personnes partent pour de mauvaises raisons, par exemple pour fuir un poste qui ne leur convient pas, mais sans se projeter sur la suite. Du coup, au retour, elles n’ont pas envie de se réinsérer dans une organisation structurée. » Une grille d’aide à la décision a été élaborée pour les RH qui sélectionnent les expatriés : « Celle-ci indique les compétences et critères à valider : motivation, ouverture interculturelle, autonomie, facilité d’adaptation, capacité à gérer son stress, etc. » Une grille qui devrait également être utilisée lors de l’entretien précédant le retour, « afin de mettre en valeur les compétences acquises et susceptibles d’être réutilisées dans le nouveau poste, poursuit-elle. Cet entretien devra aussi servir à remettre à jour son CV et à travailler sa candidature pour les postes identifiés ».

Ce sont en fait plusieurs rendez-vous que Mathilde Halfen-Schiff voudrait “systématiser” : un point annuel, téléphonique ou de visu, avec le responsable RH de la société d’origine, ainsi qu’un entretien de retour d’expérience, quelques mois après l’expatriation. « Nous devons également nous assurer que l’expatrié est bien inclus dans les revues d’équipe et les plans de succession. » Éviter, en fait, les « trous dans la raquette », illustre la responsable du déploiement international : « Parfois se pose la question de savoir qui gère l’expatrié, de la DRH d’origine ou de la DRH locale. »

Une coordination qui s’avérera d’autant plus nécessaire que les mouvements internationaux pourraient se renforcer, selon Gérard Mardiné, qui rappelle que l’accord européen sur le développement des compétences, signé par le groupe avec le syndicat IndustriALL en mars dernier, prévoit de favoriser les parcours professionnels européens des jeunes embauchés. En attendant, « la plupart des participants au forum de décembre ont trouvé un poste de retour », assure Mathilde Halfen-Schiff. Le deuxième forum s’est déroulé le 12 juin dernier.

Activité

Équipement haute technologie en aéronautique, espace, défense et sécurité.

Effectifs

69 000 salariés dans le monde dont près de 500 expatriés.

Chiffre d’affaires 2014

15,4 milliards d’euros.