La loi Macron revient aujourd’hui devant l’Assemblée nationale, complétée d’un certain nombre de mesures issues du plan pour l’emploi dans les PME présenté par le gouvernement le 9 juin. Parmi lesquelles l’assouplissement des accords de maintien de l’emploi, qui doit « permettre à tous de s’approprier cette alternative au licenciement », selon le gouvernement, déçu du faible nombre d’accords signés à ce jour (moins de 10).

La loi prévoit d’étendre à cinq ans maximum la durée de ces accords, au lieu de deux. Surtout, le refus des salariés de se voir appliquer l’accord constituerait le motif de leur licenciement. Exit, donc, le licenciement pour motif économique, éteignant de fait tout contentieux sur ce fondement. De quoi multiplier les accords de maintien de l’emploi ? Pas sûr, pour Richard Duhautois, chercheur au CEE, pour qui les entreprises préféreront recourir à l’activité partielle, devenue depuis 2013 « plus incitative et plus simple ».

Autre mesure visant à sécuriser juridiquement les contentieux, l’encadrement des indemnités accordées en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Là encore, toutes les entreprises sont concernées. Plusieurs fourchettes sont prévues, selon la taille de l’entreprise (de moins de 20 salariés à plus de 300) et l’ancienneté du salarié (de moins de 2 ans à plus de 10 ans), allant de 3 mois minimum à 27 mois maximum. Une mesure particulièrement controversée : « On oublie qu’il s’agit de réparer le préjudice subi par le salarié, déplore Anne Dufour, ancienne présidente des prud’hommes de Paris. Et ce barème ne prend pas en compte la situation du salarié sur le marché du travail : on n’indemnise pas de la même façon un jeune diplômé aux compétences recherchées et un quinquagénaire sans qualification. »

Après la loi Macron, la loi sur le dialogue social intégrera à son tour des mesures modifiant le Code du travail. Comme la période d’essai des apprentis (lire l’encadré ci-dessous) ou encore la possibilité de renouveler deux fois un CDD ou un contrat d’intérim (au lieu d’une), sans dépasser toutefois la durée maximale de dix-huit mois. Une flexibilité saluée par les organisations patronales, mais dont l’effet sur l’emploi reste très incertain, juge Richard Duhautois, « étant donné que 86 % des embauches se font déjà par un CDD ». La mesure pourrait en revanche raccourcir la durée de ces contrats, note-t-il, alors que la loi de sécurisation de l’emploi entendait lutter contre les CDD courts.

La mesure n° 2 de ce plan concerne la période d’essai durant un contrat d’apprentissage. Le gouvernement propose de conserver la phase des 60 premiers jours durant laquelle le contrat d’apprentissage peut être rompu unilatéralement par les deux parties, mais de ne prendre en compte que la durée de présence effective de l’apprenti au sein de l’entreprise. Objectif : « Laisser le temps à l’employeur et à l’apprenti de bien juger la pertinence de leur engagement ». Par exemple, un élève commence son apprentissage en septembre et alterne quinze jours de formation, quinze jours de période en entreprise. Résultat : la période de soixante jours s’achève fin décembre (au bout de quatre mois) et non pas fin octobre (au bout de deux mois) suite à la signature du contrat début septembre. En cas de rupture pendant cette période, le jeune sera aidé par le centre de formation des apprentis (CFA) conformément à la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle : assistance aux apprentis pour rechercher un nouvel employeur ; possibilité offerte aux apprentis de rester en CFA sous statut de stagiaire de la formation professionnelle afin de terminer le cursus engagé ou de signer un nouveau contrat.