DRH d’Électro-Dépôt, il accompagne le développement européen de l’enseigne de distribution low-cost en mettant sur pied une politique de mobilité internationale, en préparant les premières missions d’expatriés et l’intégration des salariés recrutés sur les implantations non françaises.
Avec plus de 60 dépôts en France et 1 400 collaborateurs, Électro-Dépôt commence à étudier des pistes de développement en Europe, voire au-delà.
La réussite de ce développement passe par la capacité de l’entreprise à faire grandir ses collaborateurs en France et à leur donner envie de s’investir dans un projet d’ouverture de pays. Pour la DRH, cela suppose plusieurs actions : identifier les collaborateurs intéressés par l’international, les former si besoin à des aspects liés aux pays, les accompagner y compris avec leurs familles, mettre en place toutes les conditions de la mobilité.
Aux salariés recrutés localement, la DRH doit aussi communiquer l’ADN de l’entreprise. En ce moment, nous formons quatre collaborateurs recrutés en Belgique et qui constitueront la première équipe de managers dans ce pays. Ils passent quatre à douze mois dans nos magasins à différents postes, avant de rejoindre l’équipe de direction belge : un directeur pays, un directeur financier et un directeur d’exploitation qui, eux, sont des managers expérimentés sous statut d’expatriés.
Une partie de l’équipe RH a été missionnée depuis douze mois sur la préparation des conditions d’expatriation et de détachement. Ce travail est lourd et nécessite une expertise externe en fonction des pays où nous allons nous implanter. Nous avons donc décidé de travailler avec des cabinets locaux, et nous avons cherché les meilleurs interlocuteurs sur place pour nous aider sur les dimensions sociale et fiscale et aussi sur l’accompagnement de la famille. Il est en effet indispensable d’être précis concernant les conditions de la mobilité, et nous avons élaboré une politique de mobilité internationale expliquée aux collaborateurs et aux conjoints quel que soit le pays.
Par ailleurs, nous communiquons sur notre stratégie à l’international et sur l’ouverture de nouveaux pays lors de la convention annuelle de l’entreprise ; nous demandons à nos managers de le faire aussi lors des entretiens annuels d’évaluation. Cette nouvelle dimension internationale est aussi inscrite dans nos people reviews. Enfin, la maîtrise d’une langue étrangère est devenue un critère de recrutement pour les managers confirmés.
Au niveau RH, il est important de bien vérifier la volonté et la motivation du collaborateur qui souhaite aller à l’international. Cela vaut également pour sa famille, car c’est avant tout un projet familial. Il peut y avoir des échecs si elle n’a pas été associée au projet. C’est pour cette raison que nous rencontrons le conjoint et demandons à la famille de faire des voyages de reconnaissance.
En complément, il est essentiel de prendre en compte les spécificités du pays sur le plan social et fiscal pour éviter des déconvenues aux collaborateurs. Sur ce point, la fonction RH peut souvent bénéficier d’un très bon effet de réseau. Nous avons par exemple contacté des entreprises françaises implantées dans les pays cibles, qui nous ont bien aidés pour identifier les meilleurs prestataires.
