Sur fond de mutation des métiers, Aviva France met le focus sur la mobilité interne. Depuis fin 2013, l’assureur propose notamment un atelier pour apprendre à pilo­ter son parcours professionnel : deux jours de formation en petits groupes réunissant des participants issus de niveaux de classification comparables, mais de secteurs différents. « Animés par un consultant extérieur, ces ateliers donnent aux salariés une meilleure visibilité sur leurs compétences, la façon de les mobiliser et leur légitimité à postuler sur des emplois, y compris en dehors de leur domaine d’expertise », explique la DRH, Myriam Saunier. 400 personnes y ont participé, cadres et non-cadres. « Souvent cantonnés à des postes techniques, ces derniers se projettent rarement dans d’autres secteurs. C’est ce que nous voulons changer, pour anticiper les transformations », ajoute Nathalie Elmaleh, directrice du développement RH.

Développer la mobilité des non-cadres ? La question interpelle de plus en plus les entreprises, constate Martine Le Boulaire, directrice du développement à Entreprise & Personnel (E & P). « Traditionnellement, les politiques de mobilité sont orientées vers les cadres, dans une perspective de gestion des carrières. Mais, désormais, les entreprises cherchent à faire bouger toutes les catégories en fonction des évolutions de métiers et des besoins de flexibilité de la main-d’œuvre. Or elles se rendent compte que les non-cadres, souvent laissés au même poste pendant des années, sont peu mobiles au moment où l’on voudrait qu’ils le soient. »

Pour identifier et lever les obstacles à la mobilité des non-cadres, E & P a créé l’an dernier un groupe de travail sur la question, qui réunit, avec ses experts, entreprises et chercheurs de l’IAE de Paris. Les premiers travaux ont mis l’accent sur la question des identités professionnelles : « Nous avons mobilisé la grille, ancienne mais tellement d’actualité, des identités professionnelles définie par le sociologue Claude Dubar, poursuit Martine Le Boulaire. Quatre identités professionnelles types y sont proposées : “l’identité d’entreprise” est la plus favorable à la mobilité ; “l’identité de métier” peut l’être, dès lors que le changement n’implique pas de reconversion, tout comme “l’identité de réseau”, surtout présente chez les cadres et diplômés de grandes écoles. Enfin, “l’identité hors travail”, que l’on rencontre chez des personnes désinvesties au profit de la famille ou d’autres activités, est un frein puissant à la mobilité. »

Dès lors, estime-t-elle, les entreprises ont intérêt à repenser et à individualiser leur approche : « Les outils collectifs – bourses à l’emploi, cartographies des métiers… – sont nécessaires, mais pas suffisants. Les DRH doivent travailler sur la connaissance fine des salariés, de leur trajectoire et de leur parcours, pour identifier leur appétence et leur disposition à la mobilité. Ce ne sont pas les managers qui pourront le faire, car cela demande du temps, mais bien les RH de proximité, qu’il faut donc remettre sur le terrain, au contact des salariés. »

Chez Aviva, les ateliers n’ont pas augmenté le volume de mobilités. Néanmoins, relate Nathalie Elmaleh, « beaucoup de non-cadres ont participé aux ateliers, certains demandant par exemple à participer à des projets stratégiques ». Et si la finalité n’est pas d’organiser des promotions à des postes supérieurs, elle estime que la démarche y participe : « En s’engageant dans des parcours horizontaux, les employés montrent qu’ils peuvent s’adapter à de nouveaux environnements. C’est un atout pour progresser ensuite dans la hiérarchie. »