Nous avons mis en place, il y a trois ans, un réseau LGBT en France, branche de notre réseau mondial “pride at work”. Thomson Reuters soutient et promeut beaucoup d’actions en lien avec la diversité et l’inclusion (D & I). Un grand nombre de réseaux internes (business ressources groups ou BRGs) ont vu le jour au fil des ans, avec pour mission d’ancrer ces concepts de diversité et d’inclusion dans le quotidien des salariés, de leur offrir un espace de discussion sur des thématiques telles que la place des femmes dans l’entreprise (via notre BRG Women at Thomson Reuters) ou celle des minorités ethniques (via des BRGs comme Black employee network ou Asian affinity network). C’est en suivant cette logique que la signature de cette charte d’engagement LGBT s’est imposée : pour rejoindre d’autres entreprises signataires, affirmer notre profond engagement auprès de nos salariés LGBT et réaffirmer notre volonté de leur garantir un environnement de travail inclusif.

À ce jour, nous n’avons jamais été confrontés en France à un cas de discrimination à l’encontre d’un salarié LGBT en lien avec son orientation sexuelle, mais il s’agit d’anticiper en construisant un environnement sain et sécurisé, afin que toutes les minorités puissent trouver leur place pleine et entière au sein de notre organisation.

Thomson Reuters s’engage à poursuivre les actions déjà lancées à l’égard de l’inclusion de ses salariés LGBT. Notre agenda 2015 est bien structuré, dans le cadre de notre réseau “pride at work”, avec des séances de sensibilisation sur les défis que rencontrent les salariés LGBT en entreprise ; un événement sur le rôle et la promotion des « friends » ou « alliés », des salariés hétérosexuels ayant décidé de s’engager au sein de “pride at work”… La journée internationale contre l’homophobie et la transphobie, en mai, sera aussi l’occasion de partager un état des lieux avec nos salariés sur ces deux fléaux. Concernant l’accès des personnes LGBT aux prestations sociales accordées aux couples et familles – mutuelle, prévoyance, congés familiaux –, l’égalité est déjà de mise.

Que ce soit à travers l’acquisition de nouveaux talents ou la promotion de talents internes, nous devons nous assurer que notre management pense large et ouvre ces opportunités à tous les profils. Mais ce sujet de la diversité et de l’inclusion n’est pas du seul ressort de la RH : c’est tout autant un sujet que les opérationnels doivent s’approprier. Cela passe par exemple par la non-tolérance des blagues ou commentaires homophobes ou transphobes. Nous sommes conscients qu’il y aura toujours quelques résistances, même si nous nous efforçons de sensibiliser nos salariés sur ce sujet. Mais la position de l’entreprise est claire et sans équivoque : nous ne tolérons aucune discrimination envers nos minorités. C’est une richesse que de pouvoir avoir en son sein des personnes de toutes origines, âges, formations… Il en va de même pour l’orientation sexuelle de nos employés.