Des demandes de mobilité traitées lentement, des procédures disparates, une communication aléatoire sur les offres de postes, un reporting inexistant à l’échelon central… voici l’état des lieux de la gestion de la mobilité interne des ouvriers et des TAM de Saint-Gobain en 2013. Au moment où la direction a décidé de renverser la vapeur, les mouvements professionnels concernaient surtout les cadres de l’entreprise, soit 8000 personnes sur un effectif de 46000 salariés en France. « Nous souhaitions ouvrir les emplois internes à l’ensemble de notre personnel », soutient le DRH France, Régis Blugeon. En toile de fond de cette volonté d’ouverture, la politique Open (Our people in an empowering network) à travers laquelle la DRH met l’accent sur la mobilité, qu’elle soit fonctionnelle, géographique ou entre les activités de la compagnie (produits pour la construction, distribution, conditionnement verre et matériaux innovants).

L’objectif ? Accélérer la cadence des processus et obtenir plus de visibilité sur les candidats, les postes vacants, les interlocuteurs RH et les outils. Pour y parvenir, Saint-Gobain Développement anime et coordonne la démarche. Au sein du groupe très décentralisé, cette entité chargée d’accompagner la mobilité liée aux restructurations compte trois directions régionales. Elle a mis en place, début 2013, des commissions mensuelles téléphoniques, conf calls, par bassin d’emploi de destination. Ces rendez-vous permettent aux responsables RH porteurs de demandes de mobilité et à ceux des bassins émetteurs d’offres de postes de partager leurs informations.

Ces interlocuteurs disposent par ailleurs d’un outil dédié. Sur le réseau collaboratif interne My Saint-Gobain, ils peuvent ainsi échanger, consulter les plans d’actions et suivre le traitement des demandes. La plate-forme permet aussi à tous les salariés de consulter les postes à pourvoir et de postuler en ligne.

La déclinaison du programme Open inclut un volet d’accompagnement des collaborateurs. « Les personnels non cadres sont moins mobiles au niveau national. Leurs mouvements sont plutôt liés à des logiques de proximité », poursuit Régis Blugeon. Pour lever les craintes liées à la mobilité géographique, une charte de la mobilité, élaborée en 2011 et revisitée en 2014, prévoit une batterie d’aides destinées à faciliter la vie du collaborateur en mouvement et de sa famille : déménagement, financement du nouveau logement, scolarisation des enfants, recherche d’emploi pour le conjoint…

Le bilan du programmes, un an après sa mise en place ? Sur 300 souhaits de mobilité exprimés l’année dernière, seuls 13 % ont abouti. Et si 70 % de ces mouvements réussis sont géographiques, les zones à plus forte demande ne correspondent pas à la localisation des postes à pourvoir. « En 2015, nous allons recentrer nos efforts sur nos bassins d’emploi et communiquer davantage sur les opportunités dans les sites où les besoins sont les plus importants », commente le patron des RH.

Lequel cherche à mieux connaître les besoins des salariés pour lever les freins à la mobilité. Il s’agit de recueillir les demandes des collaborateurs, à l’occasion des « moments privilégiés » pour identifier leurs desiderata : les entretiens annuels. « Dans certaines filiales, les managers mènent jusqu’à deux rendez-vous d’appréciation par an et par salarié. Notre objectif est que chaque salarié du groupe puisse bénéficier d’un entretien par an », indique-t-il. Une situation à laquelle le DRH compte remédier en incitant les encadrants à mener ces face-à-face et en instituant une revue de personnel annuelle pour les salariés non cadres dans chaque site.

Un chantier informatique est prévu dans l’optique d’améliorer l’accessibilité aux offres de postes. À terme, le personnel ne disposant pas d’un ordinateur sur son lieu de travail devrait pouvoir consulter les annonces depuis son smartphone. Le DRH y voit un moyen d’accès à l’information plus réactif que les panneaux d’affichage.

David Bellanger, coordonnateur syndical FO, doute de l’efficacité de ces mesures dans leur ensemble : « Dans un groupe où les effectifs baissent depuis plusieurs années, les opportunités de bouger ne sont pas flagrantes. Sous les effets d’annonce, nous voyons plutôt une politique de flexibilité imposée aux salariés. » Arnaud Roussel, coordonnateur mandaté par la CFDT (première organisation représentative chez Saint-Gobain), insiste quant à lui sur le caractère volontaire de la démarche du salarié : « La mobilité doit toujours rester un choix personnel et ne doit pas être forcée. Si l’on veut inciter les salariés à changer de poste, encore faut-il qu’ils soient informés. Dans l’entreprise, très peu d’entre eux connaissent par exemple l’existence d’une charte de la mobilité et des mesures d’accompagnement qu’elle propose. »

Précisément, selon le DRH, muscler la communication constitue un enjeu important pour 2015. À l’aide d’enquêtes de satisfaction, d’interviews et de vidéos sur l’intranet, il veut montrer que « la mobilité heureuse et profitable au salarié et à l’entreprise est possible ». Les représentants syndicaux ne demandent qu’à voir.