Chez Latécoère, sous-traitant d’Airbus, de Boeing ou de Dassault, qui emploie 1 100 salariés en France, la réflexion sur la prise en compte des salariés âgés remonte à 2008. L’accord d’entreprise « portant sur la perspective des emplois, les seniors et le contrat de génération », signé en janvier 2014 par la direction et l’ensemble des organisations syndicales (CFE-CGC, FO, CGT), prolonge celui « sur le maintien dans l’emploi des seniors » conclu en 2009.

« Dès le départ, nous avons voulu que les plus de 50 ans restent mobilisés dans leur fonction aussi longtemps que possible », explique Michel Raufast, responsable formation et développement au sein de la DRH. Pour maintenir des perspectives d’évolution de carrière et une employabilité égale aux autres populations, l’accord prévoit le maintien d’une progression de rémunération équivalente et un objectif de 25 % de candidats à la mobilité, issus de cette tranche d’âge.

Pour cela, l’entreprise propose chaque année un bilan de carrière à ceux qui atteignent 50 ans. La moitié des nouveaux quinquagénaires (40 à 50 personnes par an) s’engagent dans ce bilan. Lequel peut déboucher sur un projet partagé avec la hiérarchie et les RH ; 10 % à 15 % de l’effectif choisissent ainsi une mobilité ou étendent le périmètre de leur métier, dont les trois quarts en interne. Un salarié des RH s’est formé au coaching, des techniciens ont rejoint les RH, des personnes de l’atelier sont passées au contrôle ou à la maintenance, un cadre des programmes (conception-fabrication) s’est dirigé vers le commercial. Mais le bilan peut aussi aboutir à un engagement personnel dans une association.

« Auparavant, quand on proposait des départs à 55, 56 ou 57 ans, on ressentait, sur les cinq dernières années, une motivation plus faible. Les seniors sentent aujourd’hui qu’ils ne sont plus mis sur la touche, se félicite Michel Raufast. Revigorer les secondes parties de carrière a permis de créer un autre climat dans l’entreprise. « Du reste, celle-ci souhaite aussi embaucher des plus de 50 ans : elle ne rejette aucune candidature a priori et s’est fixé un objectif de trois recrutements par an.

L’accord s’attache, par ailleurs, à fournir aux seniors la meilleure information possible sur leurs droits à la retraite, ainsi que des conditions de travail adaptées : réponse favorable aux demandes de passage d’horaires postés à des horaires normaux, à partir de 55 ans, temps partiel facilité, trois ans avant le départ (avec des cotisations à temps plein) et utilisation du compte épargne-temps pour partir plus tôt.

Laure Matignon, déléguée syndi cale CFE-CGC, loue la bonne volonté de la direction sur le contrat de génération et sa conception de la compétence des salariés comme richesse de l’entreprise. Elle regrette néanmoins que la mise en œuvre ne soit pas toujours à la hauteur des ambitions. Plus d’un an après la signature, aucune commission de suivi ne s’est tenue (alors que deux par an sont prévues), rendant difficile une analyse des effets réels de l’accord par les syndicats. « Il reste des points à négocier, notamment autour de l’aménagement du temps et de la refonte du compte épargne-temps mentionnés dans l’accord, affirme-t-elle. Et ces discussions ont du mal à aboutir. »

Tutorat des plus jeunes, fonctions de formateur interne, formalisation des compétences à transmettre ou binômes de “tuilage” permettant le passage de relais avant le départ à la retraite… Le transfert des savoirs existe mais doit encore être amélioré. « Nous allons vers le knowledge management [gestion des connaissances, NDLR] et souhaitons identifier les postes et les savoirs sur lesquels il est important de capitaliser », souligne Michel Raufast. Le repérage des secteurs sensibles et la mise en place d’une GPEC est en cours de construction au niveau du groupe, et devrait être finalisée d’ici à fin 2015.

Activité

Équipementier aéronautique.

Effectif

1 100 collaborateurs en France (dont 337 cadres, 595 Etam, 177 ouvriers), 4 475 dans le monde.

Chiffre d’affaires 2013

621 millions d’euros.