Le clonage a ses limites. Sous prétexte de management participatif, toute nouvelle recrue doit être interviewée par son futur n + 1. Mais n’est-ce pas faire preuve de myopie en termes de capital humain ? Est-ce une si bonne idée ? Deux appréhensions sont bien réelles :

– Le n + 1 aura tendance à privilégier quelqu’un qui lui ressemble pour s’assembler plus naturellement.

– Le n + 1 sera attentif en priorité et tout aussi légitimement aux aptitudes du candidat à tenir le poste pour lequel il est recruté.

Préférer le potentiel à l’adaptation au poste. Deux exemples.

– Michelin demande à plusieurs salariés, sauf au futur n + 1, de mener l’entretien de recrutement. L’employabilité aux autres postes de l’entreprise est clairement visée. La gestion des carrières est pensée dès l’embauche.

– Ferrero diversifie ses embauches de commerciaux grâce à des mises en situation : les vieilles habitudes du recrutement sur les critères bon diplôme et expérience du secteur sont délaissées au profit de l’évaluation de l’agilité commerciale et de la capacité à saisir des opportunités. Serait-ce une révolution d’exclure le n + 1 de la sélection de “son” collaborateur ?

Préférer l’humain au rationnel. Sophie Bellon, juste nommée présidente de Sodexo (420 000 collaborateurs dans le monde, premier employeur français), déclare sa méfiance des élites dans un article d’Enjeux Les Échos de février 2015 : « Chez Sodexo, il n’y a pas un énarque ! On a embauché des polytechniciens, mais cela n’a pas toujours bien marché. Ils ont des têtes bien faites, mais il leur manque souvent la dimension humaine, essentielle dans les métiers de services de qualité. Ils sont trop intellectuels. Quand vous êtes patron d’un business, vous devez entraîner les équipes. »

– Michel et Augustin favorise des qualités comportementales : le premier critère est d’être sympathique ! Le terme recrutement est banni, l’entreprise préfère parler de rencontre. On se pressent mutuellement. La compatibilité culturelle débouche sur une question : « Sommes-nous prêts à faire un bout de chemin ensemble, à une aventure commune ? »

Serait-ce une révolution d’exclure les critères de diplôme et d’ancienneté (ceux de la Fonction publique, sous prétexte qu’ils sont objectifs) au profit du goût du service et du travail d’équipe ?

– L’homme d’affaires américain Warren Buffett se méfie à sa façon des images trop honnêtes pour être authentiques : « Pour recruter, vous devez rechercher trois qualités : l’intégrité, l’intelligence et l’énergie. Si la première est absente, les deux autres vous tueront. »

– Carlo d’Asaro Biondo, président d’une des quatre régions monde de Google, déclarait, lors d’une convention organisée en juillet 2014 par La Maison du Management, privilégier la vraie vie : « Je demande aux candidats que je recrute leurs échecs éventuels pour apprécier leur capacité de rebond. Une personnalité se révèle le plus souvent dans les moments difficiles. « Serait-ce une révolution d’intégrer dans un CV la rubrique : “Mes échecs et leurs enseignements” ? Et, pourquoi pas, dans les grilles d’appréciation ? La résilience, la ténacité malgré un échec, la capacité d’apprentissage ne valent-elles pas mieux que la conformité ?

Si l’Efficacité est une résultante de la Motivation et de la Compétence, privilégions la première, n’en déplaise à Einstein : e = m²c !