Depuis 2012, Jean-Marc Parant, directeur de la formation France du laboratoire pharmaceutique Ipsen a vu passer dans son service plus de cinq collaborateurs en situation de handicap physique, sensoriel ou psychologique, visible ou invisible, dans le cadre de stages ou d’emplois.

De ces expériences, Jean-Marc Parant a tiré plusieurs leçons. D’abord, « chaque collaborateur est unique, il faut s’adapter pour trouver les meilleurs moyens de le faire progresser ». Il n’en reste pas moins que le traitement différencié doit être circonscrit : « Si la personne a besoin d’un aménagement de poste pour compenser son handicap, la responsable diversité, avec l’appui du service de santé au travail, met en place les aménagements nécessaires. Autrement, l’accueil est identique pour tous les nouveaux collaborateurs. »

Pour se préparer, les managers d’Ipsen disposent de documents fournis par la DRH, d’un accès au responsable de la diversité pour éviter les impairs ou adopter les bons réflexes (par exemple, parler systématiquement de face à un collaborateur sourd afin de lui faciliter la lecture sur les lèvres).

Cette entreprise fait partie de celles qui s’engagent dans le domaine du handicap, y compris pour recruter des profils pointus et ce, en adaptant ses pratiques managériales.

En atteste le cas d’Aurélie : cette ingénieure en bio-informatique recherche du groupe pharmaceutique se déplace en fauteuil électrique et doit être assistée au quotidien par une auxiliaire de vie. Pour lever les appréhensions et faciliter son intégration dans le centre de recherche, Jocelyne Marsallon, chargée de mission handicap du groupe Ipsen, a organisé en amont une séance de sensibilisation réunissant la DRH du site et l’équipe qui allait l’accueillir.

Bien que la loi française soit très favorable au travail des personnes handicapées, leur intégration dans le milieu de l’entreprise est contrarié par de nombreux obstacles, dont beaucoup tiennent à l’organisation qui les accueille. À partir de 20 salariés, les entreprises doivent employer au moins 6 % de salariés handicapés. À défaut, les employeurs versent une contribution financière à l’Association pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph). Ils peuvent aussi se fournir ou sous-traiter auprès d’une entreprise spécialisée dans le travail des personnes handicapées.

Malgré ces contraintes légales et les aides financières à l’aménagement des postes de travail dont elles peuvent bénéficier, plus de 95 % des entreprises n’atteignent pas ce quota des 6 %. Selon l’Association des Paralysés de France (APF), le taux de chômage dans cette population s’élève à 22 %, soit le double de celui des personnes valides. Le sous-emploi des personnes handicapées tient à de multiples raisons : manque de temps ou de moyens pour trouver les candidats, impossibilité d’en trouver qui disposent des qualifications nécessaires – sachant que 75 % des demandeurs d’emploi handicapés n’ont pas le bac –, mais aussi pratiques managériales déficientes voire discriminatoires.

La situation s’améliore néanmoins avec le lancement par les entreprises de programmes de promotion de la diversité qui bénéficient aussi aux salariés affectés d’un handicap. On ne compte plus que 8 % d’entreprises qui n’en emploient aucun, et certaines parviennent à aller au-delà du quota de 6 %. Franche-Comté Nettoyage, qui emploie près de 220 salariés, a réussi en trois décennies à passer ce cap. L’entreprise fait travailler en toute autonomie des salariés atteints d’un handicap physique ainsi que d’autres atteints d’une déficience mentale. Elle a mobilisé son encadrement sur la question de la diversité et a soigné l’accompagnement sur le terrain par les chefs d’équipe.

Une expérience qui peut les enrichir professionnellement. Les managers ne doivent pas oublier que ce qui apparaît comme une contrainte au départ constitue une opportunité pour développer leurs compétences. « Travailler avec des collaborateurs handicapés donne l’occasion d’améliorer ses qualités d’adaptation, assure Guy Tisserant, associé de TH Conseil Conseil, spécialisé sur la formation et la gestion de la diversité. S’ils se montrent capables de gérer une équipe caractérisée par une forte diversité, cela deviendra un atout pour leur carrière. »

GUY TISSERANT

Consultant associé, TH Conseil

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Lutter contre ses propres préjugés

Le manager doit écarter les stéréotypes et préjugés qui pèsent sur les personnes handicapées en apprenant à les regarder telles qu’elles sont et non telles qu’il les imagine. Cela commence par le langage : le terme handicapé doit demeurer un adjectif qualificatif et non un substantif qui essentialise la personne et la réduit à cette caractéristique, au risque de la surprotéger ou de la stigmatiser. Il doit garder à l’esprit qu’il a d’abord affaire à un collaborateur et le traiter comme tel. La question du handicap ne doit intervenir dans son processus décisionnel que si cela se justifie.

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Faire réaliser les aménagements nécessaires

En liaison avec la DRH, le manager doit s’assurer que le collaborateur handicapé dispose d’un aménagement de poste et de conditions de travail conformes à ses besoins. Cet aménagement peut dépasser la mise à disposition d’un mobilier spécifique. Le handicap peut aussi être mental, ce qui requerra par exemple un aménagement des horaires.

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Mettre en place un management équitable

La mise en place d’un management équitable s’effectue avec l’appui de la médecine du travail. Il s’agit de prendre en compte les besoins spécifiques du collaborateur handicapé et d’adapter en conséquence les exigences et le traitement qui lui sera appliqué. Il reviendra ensuite au manager d’expliquer au collectif de travail ce traitement différencié. Il vaut mieux éviter les non-dits, qui peuvent nourrir un sentiment d’injustice parmi les autres membres de l’équipe, qui ignorent ou sous-estiment le poids d’un handicap qui peut certes être invisible mais néanmoins très pénalisant.