Le 9 octobre dernier, le groupe Areva recevait le grand prix 2014 de la 9^e édition des Trophées de la diversité organisée par le cabinet Diversity Conseil. Ce qui a séduit les jurés ? L’ancienneté du groupe énergétique (né en 2001) sur le terrain de la diversité. " Notre groupe est la première entreprise française à avoir été labellisée Diversité par l’Afnor en 2010 pour l’ensemble de ses activités [ce label a été renouvelé début 2014] ", explique Philippe Thurat, directeur de la diversité et de l’égalité des chances du groupe. Parmi les mesures phares d’Areva (50 000 salariés dans le monde, dont 30 000 en France) figure l’accord unanime sur l’égalité professionnelle signé en décembre 2012, valable pour trois ans. Areva s’y engage à consacrer 600 000 euros par an pour réduire les écarts de rémunération non justifiés entre les hommes et les femmes à postes et responsabilités équivalents.

" Ces mesures de rattrapage s’ajoutent aux mesures salariales de reconnaissance de la performance individuelle et de l’ancienneté et ne sauraient se substituer à celles-ci ", précise Philippe Thurat. Avant l’accord de 2012, chacune des filiales du groupe “piochait” dans son propre budget équité professionnelle pour réduire les écarts non justifiés entre hommes et femmes dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO). Aujourd’hui, les rattrapages sont pris sur une enveloppe dédiée.

Les choses sont désormais plus claires : " Avant la signature de l’accord de 2012, la précédente présidente d’Areva, Anne Lauvergeon, était particulièrement impliquée dans l’égalité homme-femme. Sans qu’elle ait formalisé cette pratique, elle donnait les consignes à la DRH et aux différentes directions du groupe de veiller à la promotion des femmes et à l’équilibre hommes-femmes dans les revues de carrière ", explique Guy Bruno, coordinateur CFE-CGC du groupe.

Début 2013, la direction compensation & benefits du groupe a réalisé un comparatif pour les cadres et pour les non-cadres par niveau de responsabilité en examinant le niveau de dispersion entre le 1^er décile et le 9^e décile, à moyenne d’âge équivalente, par le biais de courbes. Lorsque cette comparaison faisait apparaître un écart significatif entre femmes et hommes au sein de la catégorie concernée, les situations individuelles étaient examinées pour déterminer les causes de cet écart : " Ces écarts émanaient surtout des populations plus âgées, notamment au niveau de celle des cadres, précise Guy Bruno. Au sein des jeunes générations, ces écarts ont quasiment disparu. "

Si la direction affirme qu’il n’existe plus d’écarts injustifiés au niveau du groupe pour les non-cadres, elle reconnaît que certains réajustements sont en cours au niveau des établissements " au cas par cas ". " Le rattrapage est en train d’être effectué principalement au niveau des postes cadres à responsabilité intermédiaires ", souligne Philippe Thurat.

Le pourcentage de la masse salariale affecté aux rattrapages est établi lors des NAO. En 2013 et 2014, 0,05 % (600 000 euros par an) leur a été consacré. " Les NAO pour 2015 sont en cours. Le budget sera certainement moindre, car une grande majorité des écarts non justifiés a été résorbée ", explique le directeur diversité et égalité des chances. " La proposition de la direction n’est que de 0,02 % pour 2015. Cette dernière invoque la situation financière du groupe, qui s’est singulièrement dégradée ces dernières années* " regrette Guy Bruno.