« Globalement, un cadre avec dix ans d’expérience peut prétendre à un bonus individuel », expose Jean-Vincent Ichard, responsable du département enquêtes de rémunération chez Towers Watson. C’est pourquoi la plupart des cadres de la fonction RH de notre étude y sont éligibles – pas les responsables paie, généralement non cadres*.

Le montant du bonus qu’ils peuvent espérer (exprimé en pourcentage du salaire de base ; compris dans la rémunération globale de nos tableaux) varie peu d’une fonction à l’autre et dépend du niveau hiérarchique de la personne. Le bonus cible d’un RRH confirmé (minimum sept ans d’expérience) sera donc à peu près le même que celui d’un comp & ben, d’un financier ou d’un marketing avec la même seniorité. Dit autrement, le bonus ne donne pas d’indication sur la valeur qu’une entreprise accorde à la direction des RH par rapport à une autre direction. En revanche, il indique qu’un cadre encadrant (un “manager”) est davantage valorisé que les autres cadres puisque son bonus est de 50 % supérieur. « Ce n’est pas la même responsabilité », justifie Jean-Vincent Ichard.

Le bonus que peut espérer un DRH varie de 20 % à 30 % du salaire fixe, selon la taille de son entreprise. « C’est en ligne avec les autres directeurs de fonctions supports siégeant au codir », constate Jean-Vincent Ichard. Inutile, donc, de se regarder en chien de faïence pendant ces réunions, tous ses membres sont à peu près logés à la même enseigne, même si les directeurs opérationnels ont un petit avantage sur les fonctionnels.

Le taux de paiement (ce que touche effectivement le salarié, exprimé en pourcentage du bonus cible) dépend du fait qu’il a atteint son objectif individuel et que l’entreprise (ou la business unit) a atteint le sien.

Le taux de paiement des DRH varie entre 90 % et 100 %. « À ce niveau-là, et compte tenu de la sensibilité du poste de DRH, ce n’est pas la performance de l’individu qui explique la variation mais celle de l’entreprise, explique Jean-Paul Vermès, président du cabinet de conseil en recherche de cadres et de dirigeants VMS France.

Un constat qui vaut aussi pour les autres salariés. « En général, le salarié réalise son objectif mais l’entreprise n’atteint pas toujours le sien », remarque Jean-Vincent Ichard.