« En matière d’égalité professionnelle, nous avons acquis un niveau de maturité certain : on ne sait plus vraiment comment aller plus loin », confie Laurent Depond, directeur diversité d’Orange et négociateur du quatrième accord sur l’égalité hommes-femmes, signé en juillet par quatre des cinq organisations syndicales – seule la CGT ne l’a pas signé. Il faut dire qu’en près de dix ans les avancées de l’opérateur télécom ont déjà été de taille : les écarts salariaux constatés entre les deux sexes sont passés de 8,7 % en décembre 2006 (des chiffres qui se situaient déjà loin des écarts nationaux) à 6,6 % en fin d’année dernière. Quant au taux de féminisation des postes à responsabilité, il s’établit à 31,7 % fin 2013 alors qu’il n’était qu’à 30,4 % trois ans plus tôt et que, dans ces métiers techniques, les compétences féminines sont rares.

Cependant, ce géant de 164 000 salariés ne s’en tient pas là et estime qu’il doit continuer sa progression : « Nous devons maintenant sécuriser nos acquis et approfondir notre démarche », souligne le directeur diversité. En matière d’égalité salariale tout d’abord, puisque celle-ci constitue la préoccupation principale des salariés lorsqu’il s’agit d’égalité professionnelle. Et ce, même si, selon Laurent Depond, « dans l’écart de salaires entre les hommes et les femmes aujourd’hui, 5,1 % sont justifiés par des différences d’âge et de niveau de qualification – les femmes étant souvent plus jeunes et moins qualifiées que leurs collègues masculins – et seulement 1,5 % n’est pas justifiés ».

Le nouvel accord prévoit donc de se pencher sur la question de l’évolution salariale tout au long de la carrière en sécurisant les parcours pour que la parentalité n’ait pas d’impact sur les évolutions de rémunérations. Ainsi, l’entreprise pourra, par exemple, recommander à un salarié qui souhaiterait un temps partiel d’opter pour ou une deux journées de télétravail, afin que ses choix personnels n’aient pas d’incidence sur ses revenus et ses droits à la retraite. Elle devra également compenser les écarts injustes : « Nous allons exiger, lors des NAO, qu’un budget spécifique soit prévu pour compenser les gels et les retards de salaires avérés, même anciens, et nous allons former nos élus locaux afin qu’ils puissent être très vigilants », avertit Dominique Vasseur, négociatrice de l’accord pour la CFE-CGC.

Pour éviter que ces distorsions se reproduisent, Orange prévoit également de mieux accompagner les femmes non cadres vers des postes de cadres, puis les femmes cadres vers des postes de dirigeants. Deux moments charnières qui ont été pointés comme délicats. Des programmes de mentoring sont donc prévus, notamment localement, ainsi qu’un dispositif qui impose de donner – à compétences égales – la préférence lors d’un recrutement à la personne du sexe le moins représenté dans l’équipe. Même si cette mesure peut être subjective, selon Laurent Depond, elle reste incitative car elle pousse les managers ou les RH à se poser la question de l’égalité. « S’ils optent pour le candidat du sexe majoritaire, ils devront justifier très fortement leur décision », avertit-il.

Selon lui, « chez Orange, dorénavant, les gains en matière d’égalité ne se feront plus sur les processus, mais sur les comportements. Il s’agit de créer un climat favorable à l’égalité ». Aussi, le nouvel accord prévoit d’accentuer la chasse aux stéréotypes sexistes. Le budget alloué à la communication sur l’égalité professionnelle sera augmenté de 20 %, et une campagne sous forme de vidéos qui dénoncerait les blagues sexistes ou le présentéisme devrait voir le jour d’ici au début 2015 sur le réseau interne.