Prévu dans l’ANI du 11 janvier 2013 et repris dans la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, le congé de mobilité volontaire sécurisée est conçu comme un outil permettant à un salarié de développer une nouvelle expérience professionnelle auprès d’un autre employeur tout en conservant son contrat de travail dans son entreprise d’origine.

Les textes qui régissent la mobilité volontaire sécurisée restent relativement sibyllins sur la mise en place pratique du dispositif ; les entreprises doivent donc s’entourer de quelques précautions minimales.

La demande du salarié et la réponse de l’employeur.

Aucun formalisme n’est prévu par les textes, aussi bien s’agissant de la demande du salarié que de la réponse de l’employeur.

– Le congé étant pris à l’initiative du salarié, il sera préférable d’obtenir une demande écrite de sa part.

– L’employeur n’est juridiquement astreint à aucun délai de réponse, et le texte ne prévoit pas que le défaut de réponse de l’employeur est assimilé à un refus. Néanmoins, l’attitude de l’employeur qui ne répondrait jamais officiellement au salarié, privant ce dernier du bénéfice des dispositions sur le CIF (applicables en cas de deux refus successifs), devrait nécessairement être considérée comme abusive.

– Enfin, afin d’éviter qu’un salarié effectue sa mobilité au sein d’une entreprise concurrente, à l’insu de son employeur, on ne peut que recommander à l’entreprise de solliciter du salarié des informations sur son projet de mobilité, avant de formuler sa réponse.

Organisation de la mobilité volontaire sécurisée.

La mobilité est organisée au travers d’un avenant dont le contenu est visé à l’article L. 1222-13 du Code du travail. Le point le plus épineux est celui de la durée de l’avenant (non prévue par les textes) :

– Si le salarié est embauché par l’entreprise d’accueil dans le cadre d’un CDD, la fixation de la durée et du terme de l’avenant ne pose pas de difficultés : la durée de l’avenant sera égale à celle du CDD.

– Si le salarié est embauché par la nouvelle société dans le cadre d’un CDI, la durée de l’avenant pourra correspondre à la durée de la période d’essai, augmentée du délai de prévenance donné au salarié en cas de cessation du contrat. Il pourra, le cas échéant, être renouvelé par accord des parties.

Terme de la période de mobilité.

– Si le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine, il est prévu que cette situation emporte rupture du contrat, constitutive d’une démission.Néanmoins, au regard de la jurisprudence constante sur les conditions de validité de la démission, on ne peut que recommander à l’entreprise d’origine de s’assurer de disposer d’un écrit aux termes clairs et non équivoques sur l’intention du salarié de rompre son contrat et de ne pas se contenter d’une situation de fait.

– Si le salarié décide de réintégrer son entreprise d’origine, sa réintégration peut intervenir :

• à tout moment avec l’accord de l’employeur ;

• à l’arrivée du terme prévu dans l’avenant ;

• de manière anticipée, suivant des cas prédéterminés dans l’avenant.

Quelle que soit l’hypothèse envisagée, la rédaction de l’avenant présente une importance particulière sur ce point, tant on sait en pratique les difficultés que pose la réintégration d’un salarié dont le contrat de travail a été suspendu pendant une durée longue. Un délai de prévenance, avant lequel le salarié devra informer son entreprise de ses intentions (retour, prolongation de la mobilité, départ) est une précaution incontournable.

S’agissant des cas de retour anticipé, l’avenant devra circonscrire précisément les situations dans lesquels un retour anticipé sera possible (rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, manquements graves du nouvel employeur, inaptitude du salarié dans son nouvel emploi, etc.).

La pratique permettra d’éprouver le dispositif et d’envisager ainsi des moyens de sécurisation supplémentaires, susceptibles de lever certaines réticences des entreprises. Toutefois, on peut s’interroger sur le réel succès de la mobilité volontaire sécurisée, réservée aux seuls salariés appartenant à une entreprise ou un groupe d’au moins 300 salariés, et qui ne présentera d’intérêt pour l’entreprise que dans des cas restreints.