J’ai tout simplement reçu une convocation pour cette audition. Je pense que les députés souhaitaient avoir le point de vue du DRH d’un groupe industriel sur l’impact des 35 heures. Le président de la commission, Thierry Benoit, est également conseiller régional à Fougères, où Safran a une usine importante. Il est positif que des parlementaires se penchent sur cette question, si c’est dans l’optique de trouver des solutions pour l’emploi, et non pour mener un débat idéologique sur les 35 heures. Trop souvent, on perçoit le travail comme un gâteau que l’on pourrait diviser en parts égales pour donner de l’activité à tout le monde. C’est éventuellement possible à la marge, mais, dans une situation où les coûts du travail sont de moins en moins concurrentiels, diminuer le temps de travail sans adapter la rémunération n’est pas tenable longtemps. Or j’ai eu le sentiment que certains avaient cette conviction. Un député a d’ailleurs cité l’Allemagne comme exemple d’un pays qui avait abaissé la durée du travail. C’est vrai, mais elle l’a fait dans des proportions moindres que la France, et en l’accompagnant de gel ou de baisse des salaires.

À mon sens, rouvrir la boîte de Pandore de la durée légale du travail provoquerait plus de confusion que cela ne réglerait de problèmes. L’enjeu pour les entreprises n’est pas de revenir sur les 35 heures en tant que telles, mais de pouvoir flexibiliser l’organisation du travail en fonction des nécessités. Il faudrait pouvoir, ponctuellement, et facilement, augmenter ou diminuer le temps de travail, ou organiser les équipes avec plus de souplesse en fonction de notre carnet de commandes, quitte à revenir ensuite à une situation standard.

S’il est légitime que le législateur fixe une durée de référence et une durée maximale du travail, les branches et les entreprises devraient donc pouvoir déterminer les règles en matière de modulation, de travail en équipes, etc. Or, aujourd’hui, les textes de loi, très nombreux, sont tellement imbriqués les uns avec les autres qu’il est très compliqué d’y toucher. D’ailleurs, dans les entreprises et les branches, le dialogue social est à l’arrêt sur cette question, ou marginal. La législation actuelle traite ces sujets de manière universelle, alors que les besoins entre une branche industrielle et l’hôtellerie-restauration, par exemple, n’ont rien de commun. De plus, la surabondance de règles n’a pas empêché le chômage d’augmenter.

L’aéronautique se porte bien - nous avons embauché 30 000 personnes dans le monde depuis cinq ans, dont la moitié en France. Mais nous avons toujours besoin d’ajuster l’organisation du travail pour répondre au mieux à nos commandes : la situation n’est jamais linéaire dans nos établissements. Et nos modes d’organisation ne sont pas toujours adaptés pour faire face à cette demande. Or la réglementation nous empêche de le faire de façon suffisamment réactive, alors même que les salariés du groupe sont prêts à ces ajustements.