Dès 1984, IBM France a intégré à sa politique diversité les discriminations liées à l’orientation sexuelle. L’entreprise a créé le réseau dédié Eagle et a misé sur la visibilité et l’exemplarité, en interne comme en externe.
Entreprises et personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres (LGBT). Tel était le thème d’une conférence de la Fondation agir contre l’exclusion (Face) Hérault, qui a accueilli 80 entreprises le 21 mai dernier à Montpellier. IBM France accueillait l’évènement dans ses locaux et intervenait dans les débats. Et à l’occasion du mois des fiertés lesbiennes, en juin, le géant américain du service informatique affiche la couleur de sa politique LGBT auprès de clients ou d’entreprises extérieurs.
IBM, qui a reçu en 2013 le prix de la diversité de L’Autre cercle (association de lutte contre l’homophobie dans le travail), a intégré l’orientation sexuelle à sa politique diversité dès 1984 en France, avant d’inclure celle de la question transgenre en 2002. « Cette thématique doit être au même niveau que les autres, souligne Jean-Louis Carvès, directeur de la diversité d’IBM. C’est une question d’éthique et de loi. »
Ce refus de hiérarchiser entre les critères de discrimination s’est traduit dans les droits accordés aux couples pacsés. Ainsi, depuis la loi sur le Pacs, IBM leur donne l’accès au CE ou à la mutuelle d’entreprise. « Cette politique crée un environnement de confiance, ajoute le responsable diversité. Et elle est un facteur attractif dans le recrutement des talents LGBT ou sensibles au sujet. »
La politique d’IBM va plus loin que la recherche d’égalité. Pour Didier Haas, membre du comité exécutif France et “sponsor” LGBT : « Une personne qui dissimule son homosexualité brûle trop d’énergie. C’est dommage pour elle, pour son travail et pour l’entreprise. On s’est aussi aperçu qu’il y avait pour les gays le même type de stéréotypes liés à la fragilité et au manque de confiance en soi que pour les femmes. » En transposant à IBM les estimations nationales « le plus souvent admises », 6 % à 10 % des 10 000 salariés d’IBM France pourraient être LGBT, selon Didier Haas.
Afin de lutter contre ces stéréotypes et de conforter la confiance des personnes, IBM forme ses managers et allie la lutte contre les discriminations – retirant par exemple les termes possiblement discriminatoires dans sa documentation interne – à la visibilité des LGBT et des dispositifs. Depuis 2011, l’entreprise s’efforce ainsi d’être explicite sur l’intranet concernant les droits et les informations pour les LGBT. Certaines personnalités, cadres dirigants d’IBM, ont fait leur coming out, devenant ainsi des modèles pour les autres salariés.
Si les coming out, démarches personnelles, ne sont pas programmés par l’entreprise, celle-ci met en œuvre leur visibilité : les personnes témoignent de leur parcours par exemple sur l’intranet ou dans le cadre du réseau de ressources Eagle (pour Employees alliance for gay and lesbian empowerment) qu’IBM a créé en France en 2000. Ouvert à tous, il informe des droits des LGBT, en lien avec les RH et des associations de soutien comme L’Autre cercle.
« Toute personne LGBT discriminée peut aussi faire appel à moi, explique Pierre Bonet, leader d’Eagle et haut cadre d’IBM depuis sept ans. Le lien direct avec Didier Haas, au comité exécutif, accélère les décisions ou l’aide ». Récemment, Pierre Bonet et Didier Haas ont ainsi accompagné un collaborateur qui souhaitant changer de genre, voulait se positionner face à son manager et son équipe.
« Le réseau est aussi un lieu de convivialité et un accélérateur social », confie Pierre Bonet. En particulier pour les cadres à haut potentiel LGBT qui, depuis quatre ou cinq ans, peuvent participer chaque année à des séminaires européens pour développer leur leadership.
