Avec plus de 1 000 collaborateurs de trente ans d’ancienneté – conséquence de plusieurs vagues de recrutement de trentenaires depuis les années 1990 – et 14 % de son effectif occupé par des personnes de plus de 55 ans, Maaf doit mettre les bouchées doubles sur la gestion de carrière.

« A priori, ceux qui ont 30 ans aujourd’hui resteront avec nous jusqu’à la retraite », estime Véronique Jolly, DRH convaincue qu’« une bonne politique seniors est celle qui anticipe cette tranche d’âge et non pas celle qui ne fait que la gérer. » Du coup, l’assureur a embarqué ses mesures seniors dans sa gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en veillant à ce phénomène de carrière longue. « Nous avons, par exemple, observé qu’une personne a moins de probabilité de devenir cadre après 40 ans. Il y a des passages clés dans les parcours que nous essayons de préparer. » Notamment par la mobilité interne.

À cette fin, l’entreprise a cartographié ses 250 emplois et les a regroupés en une quarantaine d’emplois repères, avec des aires de mobilité entre filières métiers et un outil dédié sur l’intranet (lire Entreprise & Carrières n° 1166). Par ailleurs, « la revue de personnel menée entre les managers et la RH permet de constituer des viviers de collaborateurs ouverts à la mobilité, complète Véronique Jolly. Nous croyons beaucoup à cette préparation de carrière pour la tranche des 45-55 ans. Dans l’idéal, ils doivent avoir eu plusieurs expériences métier. »

Les dispositifs seniors proprement dits concernent les profils de 55 ans et plus. Mais l’assureur manie le sujet avec circonspection : « Il est difficile de mener une politique monolithique en fonction de l’âge, car le public des seniors est hétérogène et exprime des aspirations différentes. »Les négociations avec les partenaires sociaux sur l’emploi des seniors en 2009, puis sur le contrat de génération en 2013, ont finalement débouché sur le déploiement de plans d’actions unilatéraux. « Il n’était pas question pour nous de signer des accords purement décoratifs », commente Florence Albavit, déléguée syndicale FO de l’UES Maaf.

Dans le détail, le volet seniors du plan d’action intergénérationnel se fixe un objectif minimum de maintien en activité de 500 collaborateurs seniors pendant les trois années d’application du plan. « Le maintien dans l’emploi fait partie intégrante de notre organisation. Il n’y a pas de risque particulier sur cette tranche d’âge », souligne Véronique Jolly.

La DRH préfère insister sur la diversification des profils. « Nous y travaillons depuis 2009, et il n’est plus question d’embaucher des bataillons entiers de jeunes bac + 2. Nous devons avoir une gestion plus dosée. L’ennui, c’est que l’entreprise doit composer avec des dispositifs légaux court-termistes, alors qu’elle a une problématique à moyen et long termes. Nous sommes d’accord pour avoir des engagements en matière de recrutement. Mais ils resteront limités. » De fait, le plan d’actions prévoit l’embauche de 120 jeunes en CDI sur trois ans, quand l’intégration de seniors, en CDI ou en CDD, représentera 1 % de tous les recrutements en CDI sur la période concernée.

Enfin, outre le développement du tutorat, ainsi qu’un accès privilégié à la formation déjà mis en œuvre dans l’accord de GPEC datant de 2011, les tempes grises de la Maaf ont la possibilité, dans les deux ans précédant la liquidation de leur retraite, soit de passer à un temps partiel de 80 % avec cotisations à temps plein, soit d’utiliser le compte épargne-temps (CET), instauré en 2000 et plafonné à 400 jours, pour une cessation anticipée ou une réduction progressive d’activité. Avec un abondement de l’employeur à raison d’une journée par tranche de 15 jours épargnés. Les collaborateurs de plus de 50 ans bénéficiant d’une formule spécifique d’alimentation du CET, qui va au-delà des seuls congés payés.

« Les aménagements de fins de carrière fonctionnent bien, car on est sur des dispositifs qui conviennent aux deux parties », assure Véronique Jolly. « Le CET est largement utilisé par les salariés de l’UES, notamment ceux des agences qui ont des jours de congés supplémentaires en compensation du travail du samedi, et par les cadres qui y mettent leurs jours d’aménagement du temps de travail (ATT). Il n’est pas rare que certains partent un an, voire deux, avant leur départ en retraite officielle, convient Florence Albavit. Problème : la mesure n’est pas automatique. « Dans certains services, on peut avoir des difficultés à l’obtenir. Et rien n’est budgété pour le remplacement de ces salariés.

• Activité : assurance (groupe Covéa).

• Effectif : 7 460 collaborateurs.

• Chiffre d’affaires 2013 : n. c.