Un léger mieux! Interrogés dans le cadre de notre baromètre Défis RH, réalisé par Inergie pour Entreprise & Carrières et l’ANDRH, les DRH retrouvent un peu le moral. « Plusieurs signaux faibles laissent à penser que les choses vont un peu moins mal », avance prudemment Luc Vidal, directeur général d’Inergie. Le niveau de confiance des DRH dans la santé économique de leur entreprise reste largement positif (67 %), comme lors de notre précédent baromètre. Et ils sont plus nombreux que l’année dernière (55 % ; + 5 points) à penser que leur secteur d’activité connaîtra une évolution positive dans les mois à venir. En outre, l’emprise de la crise économique se relâche légèrement, puisque les DRH sont un peu moins nombreux – quoique très majoritaires- à en sentir l’impact (73 %; - 4 points). « Les DRH d’entreprises internationales perçoivent le climat économique à l’échelle de leur entreprise, et, de leur point de vue, une amélioration n’a pas forcément d’incidences en France », prévient toutefois Jean-Christophe Sciberras, président de l’ANDRH et DRH de Solvay.

Le climat des affaires est un peu meilleur, et cela joue manifestement sur la perception qu’ont les DRH du climat social. Ainsi, 21 % pensent que celui de leur entreprise va s’améliorer dans les mois à venir. C’est peu, mais c’est 9 points de plus que l’année dernière. La majorité prévoit que le climat va rester stable (48 %), et 31 % qu’il va se dégrader (- 11 points). La proportion de DRH anticipant une dégradation de leur climat social est ainsi revenue au niveau de 2010, alors qu’elle n’avait cessé de progresser depuis. Au final, les répondants sont très majoritaires (68 %) à penser que le climat social dans les entreprises est plutôt bon.

« Chaque DRH a vraisemblablement tendance à embellir tout naturellement la situation de sa propre entreprise », pondère immédiatement Bernard Galambaud, professeur émérite à l’ESCP Europe (1). « Vu par les DRH, le climat social mesure finalement leur moral », estime Luc Vidal. Ces résultats sont dès lors inattendus au regard de la situation économique et sociale dégradée de la France, à laquelle les DRH ne peuvent être insensibles. « La situation du pays et les réformes gouvernementales peuvent susciter un certain pessimisme, auquel les DRH n’échappent sans doute pas, analyse Hubert Landier, expert en relations sociales et vice-président de l’Institut international d’audit social (IAS). Mais cela ne conditionne pas la perception du climat social de l’entreprise, qui dépend de sa situation économique et de la politique sociale qu’elle mène. » De fait, les réformes du gouvernement ne suscitent pas l’enthousiasme des DRH (lire p. 23). C’est donc ailleurs qu’il faut rechercher l’origine de leur optimisme relatif.

« Le contraste est frappant entre une ambiance française morose, un contexte de défiance des Français à l’égard de l’entreprise, et le fait que l’entreprise est un lieu où, finalement, on se sent bien », analyse de son côté Jean-Christophe Sciberras. Les DRH auraient cependant tort de s’estimer quittes vis-à-vis des salariés, estime Hubert Landier: « Le climat social ne mesure pas le désengagement des salariés, un phénomène peu perceptible et qui coûte très cher aux entreprises. La question est de mobiliser les salariés malgré le pessimisme ambiant. »

Au-delà du climat ressenti, les DRH mettent cependant en avant plusieurs éléments objectifs allant dans le sens d’une amélioration de la situation dans les entreprises. À commencer par l’emploi. Un quart des DRH ont ainsi réalisé un plan de recrutement au cours de l’année écoulée; c’est 5 points de plus que dans notre précédent baromètre. « Les choses se sont mieux passées que prévu, mais les DRH ont tendance à être trop pessimistes », relève Luc Vidal. À noter que cette bonne nouvelle n’a aucune incidence sur les chiffres du chômage de Pôle emploi, toujours très élevés.

Les mois à venir apparaissent sous des cieux un peu plus cléments (voir le graphe p. 22). Jean-Christophe Sciberras estime même que « tous les signaux sont au vert »: moins de DRH prévoient des réorganisations (52 %; - 9 points), des gels d’embauches (30 %; - 7 points) et des recours à l’intérim (25 %; - 7 points). Pour lui, moins recourir à l’intérim est le signe que « les entreprises vont davantage embaucher en CDI ». Résolument optimiste, il voit même dans la progression des risques de conflits sociaux le signe que « ça repart », que « les salariés veulent maintenant une compensation après s’être serré la ceinture ».

François Eyssette, conseil aux dirigeants et ex-DRH de Bic (2), remarque plutôt que les risques de conflits sont très bas : « Les salariés n’aiment pas le conflit; ils se sentent concernés par l’avenir de leur entreprise, ses marchés, ses clients. Pour qu’ils entrent en conflit, il faut qu’il se passe des choses graves : PSE mal négocié, manquements à la loi, non-paiement du salaire. »

Les salariés qui demanderont, par le conflit ou autrement, des augmentations de salaires, se heurteront aux 23 % (stable) de DRH qui prévoient toujours de geler les rémunérations. « C’est beaucoup », concède Jean-Christophe Sciberras. Mais l’ancien conseiller de Martine Aubry rebondit : « Faut-il vraiment en appeler à la modération salariale, comme l’a fait Pierre Gattaz ? Les entreprises qui veulent augmenter les salaires le font, celles qui souhaitent les maintenir à leur niveau actuel le peuvent. C’est une illustration de l’adaptabilité à la française, dont on ne parle pas assez souvent. »

MÉTHODOLOGIE. Sondage réalisé entre le 24 mars et le 22 avril 2014 auprès de 216 DRH et RRH adhérents de l’ANDRH. L’échantillon se compose de 50 % d’entreprises employant moins de 500 salariés; de 16 % d’entreprises de 500 à 1 000 salariés ; de 11 % d’entreprises de 1 000 à 2 000 salariés et de 23 % d’entreprises de plus de 2 000 salariés.

1 Après une année 2013 particulièrement difficile, les DRH retrouvent le moral en 2014, selon notre 5^e baromètre Défis RH : les perspectives économiques s’améliorent, de même que les prévisions sur le climat social et sur l’emploi.

2 En revanche, les DRH ne croient pas en l’efficacité de plusieurs réformes réalisées ou engagées par le gouvernement, telles que les contrats de génération, la loi de sécurisation et le pacte de responsabilité.

3 Les enjeux de la fonction RH évoluent vers l’accompagnement économique de l’entreprise et le soutien aux managers, au détriment de la gestion des ressources humaines.