Il n’existait pas d’étude du contenu des accords diversité. C’est chose faite depuis que la Dares a publié, le 12 juin, l’analyse de 80 accords d’entreprise consacrés à ce sujet et signés entre 2006 et fin 2011. Les deux auteures, Hélène Garner et Magali Recoules, constatent que l’origine ethnique est peu traitée par les partenaires sociaux, alors que cette question était au cœur de l’accord national interprofessionnel sur la diversité de 2006, étendu en 2008. Ces derniers se sont d’abord intéressés au genre (traité dans 48 accords), à l’âge (36), au handicap (26), et seulement après à l’origine (20). Les chercheuses expliquent ce résultat par la difficulté des partenaires sociaux à « identifier des populations visées par ce critère de l’origine sociale, culturelle ou ethnique ».

Du coup, les partenaires sociaux ont tendance à sous-traiter la question à des intermédiaires publics (Pôle emploi, centres de formation, missions locales) ou à des associations (Afip, Face). Les négociateurs sont en revanche plus à l’aise avec les sujets encadrés par la loi (égalité hommes-femmes, handicap, seniors).

Au final, les accords diversité traitent d’égalité. Ils sont structurés par processus RH, par populations cibles ou mixent les deux. Les processus RH les plus cités sont le recrutement, le déroulement de carrière, la formation et la rémunération.