E & C : Le paysage de la complémentaire santé est entré dans une phase de bouleversements profonds. Comment cela se traduit-il auprès des clients que vous accompagnez ?

V. H. : La généralisation de la complémentaire santé, dont l’échéance est prévue au 1^er janvier 2016, engendre des changements pour l’instant diffus. Mais, s’agissant du respect de la circulaire relative aux catégories objectives, les entreprises doivent être en conformité au 30 juin 2014. L’ensemble de leurs salariés devront bénéficier des mêmes garanties, les différenciations étant restreintes au respect de cinq critères définis par décret. On va donc assister à la fin du mois à la première phase d’équipement des non-cadres parfois encore non couverts par un régime d’entreprise et cela se fera dans un contexte réglementaire et fiscal qui a évolué. Un de nos grands clients ne proposait pas jusqu’alors de couverture santé à ses non-cadres, au nombre de 25 000. Pour une question de coût, l’entreprise va préférer proposer une couverture proche du panier de soins ANI et des garanties facultatives prises en charge totalement par les salariés. Cette situation est typique de ce qui va arriver partout sur le marché.

E & C : Quels sont les différents éléments qui expliquent le renchérissement de la complémentaire pour l’employeur et pour les salariés ?

V. H. : Les pouvoirs publics ont enclenché une machine à désexonérer. En effet, en mettant en place le contrat responsable et le panier de soins, on voit bien que les leviers d’ajustement du cadre des exonérations sociales sont maintenant disponibles et limités entre un plancher – celui du panier de soins – et un plafond – celui du contrat responsable. De plus, il y a un effet pervers de la fiscalisation de la part employeur : des jeunes bien payés et bien portants s’interrogent sur la logique de leurs cotisations, d’autant qu’ils sont désormais davantage imposés. Au bout d’un moment, la solidarité intergénérationnelle et intercatégories socioprofessionnelles aura ses limites, et le poids de la fiscalité rendra moins intéressante une couverture forte en santé. Il faudrait que les couvertures offertes gagnent en cohérence par rapport aux risques et permettent une différenciation en fonction de la démographie des entreprises.

E & C : Dans ce contexte, quelle pourra être la stratégie des employeurs afin que l’offre complémentaire santé soit encore un facteur d’attractivité ?

V. H. : Les salariés français demeurent très attachés à leur complémentaire santé. Les résultats de notre observatoire de la santé* le montrent : s’ils devaient faire un choix, 6 Français sur 10 préféreraient une mutuelle à une hausse de salaire. Et, si les remboursements de la mutuelle venaient à baisser, 4 sur 10 auraient recours à une surcomplémentaire. À l’avenir, les DRH vont devoir se poser deux questions. La première, celle du niveau de protection sociale qu’ils veulent fournir à leurs salariés. Sont-ils en capacité d’offrir une protection supérieure à celle du panier de soins défini par décret ou pas ? Deuxième question : plus largement, quels types d’avantages sociaux vont-ils promouvoir ? Les DRH peuvent décider de proposer des programmes d’épargne retraite ou de flexible benefits, parfois appelés cafeteria plan. Notre baromètre fait apparaître que, si l’employeur venait à baisser sa participation à la complémentaire santé, 25 % des salariés envisageraient favorablement des alternatives de financement sur le long terme : épargne salariale ou versement sur un plan de retraite.