E & C : Les entreprises de dix salariés et plus ont-elles intérêt à gérer en interne le 0,2 %, ce qui portera leur contribution de 1 % à 0,8 % ?

S. P.-L. : Il ne faut pas s’interdire de réfléchir à la question même si tous les paramètres ne sont pas encore connus, en particulier les modalités de prise en charge par les Opca des frais de formation des salariés mobilisant leur CPF pour les entreprises n’ayant pas opté pour une gestion interne mais pour une mutualisation de leur contribution auprès de l’Opca. La gestion interne découlant d’un accord d’entreprise – mais pas de groupe – permettra d’orienter l’utilisation du CPF via les abondements – formations éligibles et salariés prioritaires. Cela peut être intéressant pour les entreprises ayant une approche dynamique de leur politique formation, au soutien de leur politique de GPEC qui s’inscrit dans un cycle triennal alors que la collecte et les engagements financiers de l’Opca sont sur un cycle annuel, y compris à l’égard de la péréquation FPSPP.

Or, rien ne dit que les salariés feront un grand usage de leur CPF avant deux ou trois ans. La gestion interne du 0,2 % présente toutefois des inconvénients.

E & C : Quels sont ces inconvénients ?

S. P.-L. : C’est une contrainte de gestion administrative spécifique : une déclaration annuelle à l’Opca faisant état des dépenses aux titres du CPF et des abondements ; un reversement au bout de trois ans à l’Opca des fonds correspondants qui n’auraient pas été effectivement consacrés au CPF. D’autre part, le CPF est un droit discrétionnaire du salarié. Dès lors que la formation se déroule hors temps de travail, l’accord préalable de l’employeur sur le contenu de la formation ne sera plus requis, alors même qu’il pourrait avoir à financer la formation suivie au coût réel – frais pédagogiques et frais annexes. La loi ne vise que l’hypothèse de l’absence d’accord de gestion directe et donc indirectement les Opca pour la détermination par décret de modalitésde prise en charge a priori harmonisées.