GRTgaz met en œuvre depuis 2010 un dispositif de promotion sociale rapide, permettant à des agents de maîtrise de niveau bac ou bac + 2 d’évoluer vers un poste de cadre en deux ou trois ans – au lieu de quinze ans habituellement ; 37 collaborateurs ont déjà bénéficié de cet accélérateur de carrière. GRTgaz, détenue en majorité par GDF Suez, gère les canalisations de transport du gaz depuis les frontières du pays jusqu’à l’entrée des grandes villes, et compte 3 200 salariés dont 80 % dans des métiers techniques.

« Ce dispositif de promotion sociale répond à un double enjeu: pourvoir des emplois de cadres en prévision de départs à la retraite et avoir parmi la population cadre une diversité de profils, avec de jeunes diplômés mais aussi des gens issus du terrain », explique Hervé Rambaud, DRH. La direction souhaite réserver 15 % à 20 % des mobilités cadres à ces publics issus de la promotion interne, soit 20 personnes par an environ.

L’idée a germé en 2008 d’un dispositif permettant d’évaluer le potentiel des salariés volontaires, avant de les faire évoluer vers un poste de cadre. « Il s’agit de vérifier que la personne dispose des compétences transverses à la fonction de cadre, ou possède le potentiel pour les acquérir via la formation », précise le DRH. Pour concevoir cette évaluation, GRTgaz a choisi par appel d’offres le prestataire Hudson, avec lequel il a défini les huit compétences clés de la fonction cadre : piloter, décider, motiver, influencer, etc. Hudson a conçu des exercices et des mises en situation permettant d’évaluer ces compétences lors d’une journée d’assessment : conduire une négociation, planifier une activité, rédiger un rapport, recadrer un collaborateur, réaliser un test de personnalité et de raisonnement. « Cela permet d’identifier au plus près les besoins en développement de chaque collaborateur en fonction des attentes de l’entreprise », explique Alexandra Apostolescu, responsable du département assessment à Hudson.

Tout agent de maîtrise ayant un projet d’évolution vers un poste cible peut demander à être accompagné par son manager et préparé à cette journée de tests. « Nous n’envoyons que des personnes en mesure de réussir », précise le DRH. Les évaluations sont conduites conjointement par Hudson et par huit responsables RH de GRTgaz, spécialement formés à cette méthode.

S’ensuit une restitution réalisée par Hudson : « Pour chaque compétence, nous indiquons les points forts, les axes de progrès, nous donnons des conseils concrets d’autodéveloppement, et des pistes au manager et au RH pour accompagner ce collaborateur », ajoute Alexandra Apostolescu. Un parcours de formation sur mesure est ensuite élaboré avec le collaborateur pour atteindre le poste visé et combler d’éventuelles lacunes. « En fonction du projet, cela peut être une école de commerce, d’ingénieur, une VAE, ou un parcours modulaire », précise le DRH. Un collaborateur sans diplôme est devenu cadre en trois ans après avoir validé un bac et un DUT par la VAE, suivis d’une formation au mana­gement. Un autre a fait l’École des mines en deux ans de formation continue.

La formation est entièrement payée par l’employeur, sans perte de salaire, financée sur le plan de formation avec l’aide partielle de l’Opca Agefos. Parmi les 37 salariés ayant bénéficié du dispositif, 20 ont terminé leur formation, 16 ont intégré un poste de cadre, les autres sont en cours de professionnalisation. « C’est une réussite, et nous allons continuer sur cette lancée », conclut le DRH.