E & C : Vous êtes à la fois responsable formation à Manpower, administrateur de votre Opca de branche, le FAF.TT, et membre du bureau de l’association des professionnels de la formation Garf. Comment percevez-vous le CPF ?

T. V. : Je crains la construction d’une usine à gaz, comme cela a été le cas pour le DIF au démarrage. Mais là, la transition entre les deux dispositifs ne sera pas simple, même si à Manpower, nous avons été finalement très proactifs sur le DIF des travailleurs temporaires, avec 700 à 1 000 DIF de ce type par an. Sur le CPF, pour l’instant, on est “secs”, en attente des décrets, il est trop tôt pour trancher. Mais je pressens que le suivi des compteurs sera complexe.

E & C : La branche du travail temporaire a-t-elle commencé à travailler sur sa liste de formations éligibles au CPF ?

T. V. : Non, mais les réflexions vont débuter. Il nous faudra aussi attendre les productions des autres branches pour ne pas tout refaire et ainsi permettre aux intérimaires d’avoir accès à davantage d’actions de formation éligibles.

E & C : Concernant la gestion du 0,2 % CPF, dans l’entreprise ou en externe par l’Opca, quel est votre point de vue, et celui de vos confrères de branche ?

T. V. : Mon option est de verser le 0,2 % CPF à l’Opca FAF.TT, ce point de vue est partagé par beaucoup de sociétés. L’entreprise n’a aucun intérêt à conserver une gestion interne, car elle se prive de mutualisation. Le fait de gérer collectivement le 0,2 % au niveau de la branche permettrait de développer plus d’actions pour les travailleurs temporaires en intermission en faisant cohabiter avec le CPF divers dispositifs tels que le CIF, la période de professionnalisation, voire de développer des cofinancements avec les institutionnels.

Par ailleurs, la branche du travail temporaire via le FAF.TT a la chance de gérer ses financements CIF. Or la connexion CPF-CIF est fondamentale : elle permettra une politique d’abondement commune.

Il faudra aussi imaginer une connexion avec le plan de formation de l’entreprise sur lequel reposerait un reste à charge à financer, dans le cas de plafonnement des prises en charge sur le CPF. Tous ces débats sont ouverts et extrêmement importants.

E & C : Sur la gestion du 0,2 %, quel point de vue est majoritaire parmi les membres du Garf ?

T. V. : L’option de gérer le 0,2 % au niveau de la branche, via l’Opca, me semble s’exprimer chez la majorité de mes confrères du Garf. Mais les entreprises n’ont pas encore choisi leurs orientations formation 2015 et attendent d’en savoir plus sur le fonctionnement de ce dispositif. À mon sens, le CPF ne pourra plus concerner des actions du plan “déguisé” et est plus restrictif que le DIF. Le point de vue peut dépendre des métiers, des délais de mise en place, des formations et certifications à disposition sur les listes d’inventaires, ainsi que de la politique d’abondement de l’entreprise.

E & C : La politique d’abondement de l’entreprise sur le CPF dépendra de sa stratégie et de sa capacité à financer son plan de formation. Comment analysez-vous la fin du 0,9 % ?

T. V. : C’est une fin tronquée. L’aspect fiscal est supprimé, mais l’obligation sociale reste. Les déclarations 2 483 apportaient peu de chose. On peut se demander si c’est la fin de tout contrôle administratif. Les entreprises auront de toute manière la nécessité et l’obligation de former leurs salariés et de le prouver, de le formaliser, notamment via les entretiens professionnels.

Elles verseront désormais 1 % – 0,55 % pour les moins de 10 salariés – à l’Opca. Le plan sera libre pour celles de plus de 300 salariés. Et des recherches d’économies seront forcément tentantes pour certaines. Deux données seront structurantes : le degré d’industrialisation de l’entreprise et son niveau d’exposition à la concurrence, notamment internationale. Plus ces données seront fortes, plus les efforts en formation seront maintenus. Pour les autres, on peut s’attendre à une baisse mécanique de l’investissement en formation.