La loi du 5 mars 2014 précise que, dès l’embauche, le salarié devra être informé qu’il bénéficie tous les deux ans, avec son employeur, d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle.

Celui-ci devra se distinguer de l’entretien annuel d’évaluation qui fait le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs visés, difficultés rencontrées, points à améliorer…) et qui fixe les objectifs pour l’année à venir.

Les partenaires sociaux et le législateur espèrent de ce nouvel entretien un contrôle du respect par l’employeur de son obligation de former, en contrepartie de la suppression du « 0,9 % » et de la baisse des contributions des employeurs.

Cet entretien sera réalisé par écrit tous les deux ans. Et, tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié vérifiera que, sur cette période, il a suivi au moins une formation, acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience (VAE) et/ou bénéficié d’une progression professionnelle ou salariale : individuelle ou collective ? La question est sans réponse pour le moment. L’entretien sera systématiquement proposé au salarié reprenant son activité à l’issue d’un congé de longue durée.

Source d’inquiétude : dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque, au cours des six ans, le salarié n’aura pas bénéficié des entretiens et d’au moins deux des trois actions prévues dans l’état des lieux, son CPF sera abondé de 100 heures supplémentaires (130 pour un salarié à temps partiel). En outre, l’employeur devra verser à son Opca une somme forfaitaire (fixée par décret). À défaut, après mise en demeure, il devra verser le double de l’insuffisance constatée au Trésor public.

Selon le baromètre Cegos d’avril 2014, 68 % des 395 DRH et RF, et 64 % des 850 salariés interrogés, estiment que cet entretien est « de nature à faciliter l’accès à la formation ». Toutefois, l’enthousiasme s’émousse devant le formalisme. « Notre entretien professionnel est déjà très formalisé. Le timing du nouvel entretien n’est pas forcément adapté au rythme de nos managers et collaborateurs », souligne la responsable développement des compétences d’un groupe immobilier.

« Un salarié doit avoir une relation de confiance très forte avec son employeur pour lui confier ses projets d’évolution de carrière », commente Christophe Parmentier, codirecteur de Clava Développement. « Il ne faut pas le subir, mais en faire un vrai outil RH individuel et collectif », conseille Tatiana Meunier-Audap, responsable alternance et professionnalisation du groupe La Poste et vice-présidente du Garf.

Si le « 0,9 % » disparaît, l’obligation d’adapter les salariés demeure, et la traçabilité de l’entretien professionnel pourra être un excellent moyen de vérifier qu’aucun salarié n’a été laissé de côté.