E & C : Vous venez de publier, pour l’Intitut de l’entreprise, une étude* sur les réseaux sociaux d’entreprise (RSE). Qu’est-ce qui a motivé votre démarche ?

D. M. : Ces outils, en fort développement dans les grandes organisations, suscitent une sorte d’illusion technologique: ils permettraient d’accroître la collaboration, la productivité et l’innovation, de mieux communiquer en donnant une image “2.0” de l’entreprise. Mais, face aux promesses des consultants et des éditeurs, il existe peu d’études sur l’utilité réelle des RSE, qui inspirent par ailleurs des craintes liées à la sécurité de l’information ou à la perte de contrôle de l’outil. Très sensibilisés aux risques, notamment en ce qui concerne le temps de travail, les DRH sont les plus frileux à l’égard de ces applications, desservies par leur image de “Facebook” internes.

E & C : Que démontre cette enquête ?

D. M. : Le vrai problème est la sous-utilisation des RSE par rapport à ce qu’ils permettent de faire. La mise en place d’un outil, surtout s’il arrive comme un cheveu sur la soupe, ne suffit pas à faire évoluer les mentalités et à produire de l’intelligence collective. Le paradoxe, c’est que des entreprises disent vouloir changer les façons de travailler en « cassant les silos », mais sans toucher aux structures hiérarchiques… De fait, c’est surtout la culture d’entreprise qui va porter la collaboration et favoriser une utilisation fructueuse de l’outil, lequel pourra alors produire un effet de levier sur des pratiques préexistantes. Les RSE doivent répondre à un besoin, simplifier le travail au quotidien. Les métiers de la vente et du marketing en ont bien perçu les avantages.

E & C : Les DRH semblent rester sur la touche.

D. M. : Ils ont été devancés par les “dircom” internes, qui ont vu dans le RSE un outil de communication plus performant que l’intranet. Pour l’instant, les DRH observent, sans savoir exactement comment se positionner. Mais ne pas intervenir serait, à mon sens, risqué. Il ne s’agit pas seulement de poser des garde-fous juridiques ou de prévenir l’“infobésité”. La collaboration ne se décrète pas. Le rôle des DRH est d’instiller cette culture, en démontrant aux collaborateurs qu’ils y trouveront leur intérêt. Ce qui suppose aussi de revoir les systèmes d’évaluation, jusqu’ici établis sur des objectifs individuels.