Présent dans trente pays, Boccard intervient dans la conception, la fabrication, le montage et le démarrage des installations industrielles pour des clients de différents secteurs (agroalimentaire, pharmacie, nucléaire, entre autres). Ses effectifs sont constitués pour moitié d’ouvriers (soudeurs, tuyauteurs…), et pour moitié de cadres (ingénieurs d’études, chefs de projet…). Les uns comme les autres exercent des métiers pénuriques. « Ce sont des compétences rares et des profils difficiles à trouver, en France et partout dans le monde. Nous avons la nécessité de les fidéliser et de les associer sur le long terme », indique Raphaël Reclus, DRH de Boccard.

Une fois embauchés, les cadres font donc l’objet d’une gestion attentive avec des people reviews régulières pour prendre en compte leurs attentes, l’établissement d’une cartographie des postes pour donner une visibilité aux carrières et des formations importantes, notamment à la gestion de projet.

Plus étonnant, la gestion de carrière s’effectue aussi hors de l’entreprise. Boccard suit en effet un vivier de 300 talents de cadres expérimentés, dont un tiers sont des anciens de l’entreprise. Une sorte d’activité de chasseur de têtes, mais sans l’intermédiation d’un cabinet spécialisé. Cette méthode permet de gérer plus facilement les fluctuations d’activité dans l’univers du grand projet industriel. « Grâce à une relation intuitu personae suivie pendant plusieurs années avec elles, ces personnes peuvent nous rejoindre très vite lorsqu’un projet s’enclenche », explique le DRH. Un tiers des recrutements sont d’ailleurs effectués grâce à ce vivier. Et, parmi eux, beaucoup d’anciens ont réintégré Boccard après l’avoir quitté.

S’ils reviennent, assure le DRH, c’est parce qu’ils n’ont pas été déçus lors de leur premier poste et que l’entreprise offre une vision stratégique claire et sur le long terme, due à sa structure capitalistique familiale (les dirigeants, descendants du fondateur, détiennent l’entreprise à 100 %).

Cela implique aussi une vision particulière de la gestion des carrières : « Il faut assumer le fait qu’on ne peut pas, à un moment donné, répondre à tous les besoins de quelqu’un. Il faut accepter de le laisser partir et considérer que l’expérience qu’il aura acquise ailleurs viendra nous enrichir à son retour. »

Les retours s’accompagnent souvent de promotions. L’actuel directeur de la construction était un chef de projet revenu au bout de trois ans. L’ancien patron de la filiale de Boccard en Malaisie, parti à la concurrence, est de retour pour diriger la filiale de Colombie. L’entreprise a aussi récupéré un ancien cadre, dix ans après son départ, pour le propulser à la direction du service après la vente de la business unit pharma-biotech. Le DRH lui-même est parti pour monter un cabinet de recrutement spécialisé en ingénierie industrielle, une compétence qu’il met désormais à profit chez Boccard, où il a développé une nouvelle activité de mise à disposition de personnel d’assistance technique.

De là à penser qu’il faut partir pour obtenir ensuite un meilleur poste… Raphaël Reclus admet qu’il a fallu faire œuvre de pédagogie pour “vendre” en interne cette gestion des carrières particulière. « C’est simplement une prime à la montée en compétences et en expérience qui, de ce fait, peut fonctionner en interne aussi. Nous ne faisons pas de différence entre quelqu’un qui a enrichi son expérience hors de l’entreprise et celui qui l’a enrichie en interne », assure-t-il.

• Activité : ensemblier industriel.

• Effectifs : 3 500 salariés (dont un tiers en France).

• Chiffre d’affaires : non communiqué.