À Spie Batignolles, l’arrivée d’un nouvel encadrant donne lieu à la diffusion d’une note d’accueil interne : nom et prénom, nouveau poste, expérience professionnelle et… identité du parrain. Un référent avec lequel il signe un livret de quatre pages, “l’Alliance”, en compagnie de son n + 1 et du RRH de l’entité. Une sorte de contrat qui définit les étapes clés du parrainage et les missions de chacun.

« L’objectif est d’accompagner le collaborateur dans ses premiers pas et de faciliter son intégration, explique Gérard Charbonnier, directeur emploi et compétences. Généralement, cela se fait à travers la structure hiérarchique. Nous, nous avons fait le choix d’un parrain proche géographiquement mais travaillant dans un autre service ou une autre filiale et sur des fonctions différentes. Ce qui permet au nouveau venu d’aborder plus librement tous les sujets, en bénéficiant d’un autre regard. »

Profil type du parrain : un salarié exerçant une fonction transverse, la quarantaine, une dizaine d’années d’expérience, parfois volontaire, mais le plus souvent sollicité par la DRH. Organisation du groupe, culture d’entreprise, environnement informel du poste, petits problèmes quotidiens… le parrain informe et conseille son “filleul” (terme consacré) par téléphone, dans un bureau ou lors d’un déjeuner. « Toutes les questions méritent d’être posées. Le filleul ne doit pas hésiter à être curieux », énonce « l’Alliance » (page 4 du livret). Fréquents au cours des trois premiers mois, les contacts s’espacent ensuite. « En moyenne, le parrainage dure un an, mais peut varier de quelques mois à quelques années », précise Gérard Charbonnier, qui a lui-même plusieurs filleuls, dont un qu’il suit depuis près de trois ans.

« Dans la quasi-totalité des cas, les nouveaux managers apprécient le dispositif. Nous recueillons leur avis au bout de quelques mois lors d’un séminaire d’intégration de trois jours. Ce qui nous permet d’insister auprès des filiales mais aussi des managers qui n’ont pas mis en œuvre la démarche ou qui ne l’ont pas formalisée. »

En 2012, 78 % des nouveaux cadres avaient un parrain, contre 61 % en 2011. Née en 2009 et d’abord appliquée aux cadres supérieurs, l’initiative ne fait l’objet d’une large communication que depuis deux ans. En 2012, le dispositif a aussi été mis en œuvre dans près de la moitié des mobilités internes au sein de l’encadrement, lorsque le collaborateur change de fonction ou de lieu géographique. « Nous souhaitons à terme que 100 % des cadres en recrutement externe ou en mobilité interne soient couverts par l’Alliance, indique Gérard Charbonnier. Ce qui implique de beaucoup communiquer sur le sujet pour éviter une érosion du dispositif. » D’ailleurs, les indicateurs chiffrés sur le parrainage, inscrits depuis 2009 dans l’accord GPEC, sont désormais présentés deux fois par an aux managers des filiales, aux dirigeants du groupe ainsi qu’aux représentants du personnel.

Pour les nouveaux venus, ouvriers ou Etam, Spie Batignolles pratique le tutorat sous un format plus classique et moins structuré : un accompagnement par un salarié expérimenté, le plus souvent choisi au sein de la même équipe. « Le dispositif marche bien, il permet d’apprendre sur le terrain et facilite l’intégration », estime Lionel Damsin, délégué syndical central CFDT.

L’implication des tuteurs et des parrains est mise en avant lors de l’entretien annuel, elle entre dans leur parcours professionnel, mais le groupe de BTP n’a pas mis en place d’incitation financière. Afin de privilégier le goût de la transmission, en dehors de toute considération salariale.