Au-delà des divergences, les syndicats et les employeurs dressent un même constat en Allemagne : sans la collaboration active des conseils d’établissement (CE), qualifiés de « comanagers de la crise », les entreprises n’auraient pas surmonté aussi rapidement la crise de 2008-2009. Selon une étude récente de la Fondation syndicale Hans-Böckler, environ un million d’emplois ont pu être sauvés à l’aide d’instruments de flexibilité négociés par les partenaires sociaux au niveau de l’entreprise. Et de conclure : le « miracle de l’emploi allemand » résulte en grande partie du système éprouvé de la codétermination (Mitbestimmung).

Unique en Europe par son ampleur, la codétermination s’exerce outre-Rhin à deux niveaux : celui de l’établissement et celui de l’entreprise. Le premier dispositif est régi par la loi sur l’organisation des entreprises (Betriebsverfassungsgesetz) de 1952. Remaniée en 1972 et 2001, elle prévoit l’élection, tous les quatre ans, dans les établissements du secteur privé comptant au moins cinq salariés, à leur initiative, d’un CE (Betriebsrat) composé de représentants des salariés.

La taille du CE dépend de l’effectif. Elle varie de 1 membre, dans les établissements de 5 à 20 salariés, à 35 dans les établissements de 7 001 à 9 000. À partir de 9 000 salariés, le CE gagne deux personnes par tranche supplémentaire de 3 000 travailleurs.

La loi octroie d’importants pouvoirs au CE, qui varient selon les domaines, allant d’un simple droit d’information jusqu’au droit de codécision. C’est dans le domaine social (conditions de travail, modalités de rémunération, congés) que ses attributions sont le plus étendues. Ainsi, l’élaboration du planning des congés nécessite son approbation.

Son domaine de compétences comporte également, mais à un degré moindre, les questions de personnel (embauches, licenciements) et les questions économiques (regroupement, déplacement ou fermeture de sites).

Tout en respectant l’autonomie de décision économique de l’employeur, ce système confère au CE d’importantes prérogatives, mais également des devoirs. La loi précise que le CE doit agir « en toute confiance » avec l’employeur. Il ne peut pas lancer de grèves, contrairement aux syndicats, et doit préserver « la paix sociale » au sein de l’établissement. En contrepartie, l’employeur ne peut ni s’opposer à l’élection d’un CE, ni entraver ou influencer son travail. En 2011, 90 % des entreprises de plus de 500 salariés possédaient un CE. Dans les PME, ce taux est beaucoup plus faible. Au total, près de 44 % des salariés de l’ex-Allemagne de l’Ouest et 36 % à l’Est sont représentés par un CE.

L’autre forme de codétermination ne concerne que les grandes entreprises et se traduit par la présence de représentants du personnel dans les conseils de surveillance. Elle est régie par trois lois, dont celle de 1974 sur la “cogestion dans l’entreprise” (Mitbestimmung auf Unternehmensebene).

Dans les entreprises de plus de 2 000 salariés, elle assure la parité du conseil de surveillance, composé pour moitié par des représentants des salariés (dont deux syndicalistes venus de l’extérieur) et pour moitié par des représentants des actionnaires. Les salariés sont associés aux grandes décisions (choix des dirigeants, investissements, restructuration, etc.), mais leur pouvoir demeure limité : en cas de désaccord, le président, désigné par les actionnaires, possède deux voix. En décembre 2010, l’Allemagne comptait 681 entreprises dotées d’un conseil de surveillance paritaire.