Entreprise & Carrières dévoile en exclusivité les résultats d’un sondage sur la qualité de vie au travail réalisé par l’institut CSA et présenté ce mardi 15 octobre auprès de DRH participant aux travaux de l’Anvie, association nationale de valorisation interdisciplinaire de la recherche en sciences humaines et sociales auprès des entreprises.
Ce que veulent les Français au travail, c’est avant tout « faire du bon travail ». Sur une échelle de notation de 1 à 10 de leurs priorités, ils lui attribuent 8,7 (lire le schéma ci-contre). « Pour les salariés français, la qualité de vie au travail repose sur la qualité du travail et ce qu’il apporte en fierté, confiance et réalisation de soi », observe Hélène Chevalier, directrice de l’expertise qualité de vie au travail au sein du pôle opinion corporate de l’institut CSA, qui a réalisé une étude relative aux représentations de la QVT auprès d’un échantillon représentatif de 1 623 salariés des secteurs privé et public, par Internet, entre les 12 et 23 septembre.
« Faire du bon travail et s’épanouir au travail viennent avant même le fait de gagner de l’argent, souligne Hélène Chevalier. Et on note que, si le bon travail fait l’unanimité, il est encore plus important chez les employés et les titulaires d’un CAP ou BEP, probablement parce qu’ils sont plus attachés à l’exercice de leur métier qu’à la valorisation d’un diplôme. »
Interrogés sur les bénéfices pour l’entreprise d’une bonne qualité de vie au travail, les sondés mettent d’abord en avant les bénéfices individuels qu’ils peuvent en retirer : un bon moral (59 %), une bonne ambiance (56 %), une meilleure implication (55 %). « Mais, par un effet de cascade, ces bénéfices individuels vont s’associer aux bénéfices pour l’entreprise : une mobilisation plus facile des équipes sur un projet (49 %), des progrès dans la réalisation du travail (45 %), une résolution de problèmes facilitée (39 %) et le fait de rester en bonne santé (39 %). Viennent ensuite : la réduction des dépenses ou de la perte de temps (32 %), la compétitivité (32 %), la créativité et l’innovation (29 %), et enfin la résistance à la crise (20 %). À noter que ce dernier point est davantage cité par les managers de proximité (41 %) et les chefs de projets transversaux (42 %), qui sont les plus sensibles aux effets directs de la QVT sur l’activité de l’entreprise : les premiers sont les courroies de transmission entre les acteurs de terrain et les directions, tandis que les seconds ont une bonne vision du besoin de cohérence d’ensemble de tous les métiers », commente Hélène Chevalier.
Plus globalement, la qualité de vie au travail des salariés français s’avère moyenne (note de 6,53) et se dégrade surtout pour les catégories en prise directe avec la réalisation du travail : 31 % jugent que leur qualité de vie au travail s’est dégradée ces douze derniers mois, mais ce taux grimpe dans les métiers de production (38 %), chez les ouvriers (37 %), les métiers en contact direct avec le public, les clients, les usagers ou les bénéficiaires (35 %).
« Les salariés demandent que leur contribution personnelle au travail soit reconnue. Or, il n’est pas rare qu’ils vivent leur travail comme de simples exécutants, analyse Mathieu Detchessahar, responsable du master 2 Conseil en organisation et management des RH à l’université de Nantes. Le travail des ouvriers, mais aussi par exemple celui des commerciaux qui lisent des scripts, laisse peu de marges de manœuvre pour s’exprimer. Ces salariés subissent le mécontentement de clients tout en étant empêchés par des process contraignants de réaliser ce qu’ils considèrent comme un bon travail. »
À l’inverse, pour les cadres supérieurs et les cadres dirigeants, la QVT s’est moins dégradée (28 %), ces derniers disposant de davantage d’autonomie. « Ce clivage est bien plus important que l’écart entre grandes et petites entreprises ou que le clivage régional », souligne également Hélène Chevalier.
Lorsqu’on analyse les différences sectorielles, la construction sort du lot : les salariés de ce secteur ne sont que 19 % à juger que leur QVT s’est dégradée. « Les actions de prévention, les sensibilisations sur les dangers de ces métiers, l’attention portée à leurs pratiques de travail semblent commencer à porter leurs fruits », suggère Hélène Chevalier.
Interrogés sur ce que recouvre la qualité de vie au travail, les salariés français sont cohérents avec les priorités auxquels ils aspirent. Ainsi, ils souhaitent faire ce qu’ils aiment, et, pour eux, la QVT sous-entend de réaliser un travail « en cohérence avec leurs aspirations et projets personnels ». Les salariés l’associent également à la fierté de travailler pour son entreprise et à la confiance dans son propre avenir au sein de l’entreprise et en son responsable direct. Enfin, le « plaisir » de parler de ce que l’on fait dans son travail est un autre élément avancé par les salariés.
Par conséquent, les leviers de la QVT ont trait au respect et à la reconnaissance, à la récompense pour la qualité du travail réalisé, et aux possibilités laissées aux salariés de parler de leurs difficultés, de dialoguer au sein des équipes et de disposer des moyens d’effectuer un travail de qualité.
L’institut CSA a donc cherché à réaliser un état des lieux des échanges sur le travail en entreprise. Tout d’abord, « la régularité de ces échanges est faible », observe Hélène Chevalier. En effet, seuls 18 % des salariés déclarent que des échanges sur le travail ont lieu régulièrement dans leur entreprise ; 55 % affirment qu’ils ont lieu « parfois » et 27 %, jamais. Or, il existe une forte corrélation entre la note moyenne de qualité de vie au travail et la régularité des échanges sur le travail (une note de 7,52 pour des échanges réguliers).
CSA détaille la nature des espaces d’échange (lire le schéma p. 5) : les échanges informels arrivent en tête ; viennent ensuite les réunions d’équipe puis les échanges individuels et enfin ceux organisés à travers des groupes de travail analysant les pratiques et cherchant des solutions. Seuls 13 % des salariés les pratiquent aujourd’hui, « la marge de progrès est donc très grande », affirme Hélène Chevalier. Il reste aux entreprises à s’approprier ce type d’espaces d’échange, promus dans l’ANI sur la qualité de vie au travail.
Aujourd’hui, l’impulsion revient aux opérationnels, constate CSA : les salariés, les managers de proximité et la direction. Mais les RH et les IRP arrivent très loin derrière, cités respectivement par 12 % et 14 % des salariés. En revanche, les salariés reconnaissent une forte légitimité aux représentants du personnel pour impulser ce type de démarche : ils sont 87 % à souhaiter leur intervention.
Un club QVT à l’Anvie
À la suite des groupes de travail organisés sur le même thème, l’Anvie crée le club “La qualité de vie au travail, un enjeu de performance économique et sociale” animé par Mathieu Detchessahar. Réservé à un nombre limité de praticiens, les travaux démarreront le 10 décembre et se poursuivront tout au long du 1er semestre 2014. Ils pourront s’appuyer, notamment, sur les résultats de l’enquête CSA.
Depuis plusieurs années, l’Anvie organise des rencontres où universitaires et professionnels RH confrontent les résultats de leurs recherches et leurs expériences de terrain pour trouver ensemble des solutions innovantes.
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