Si une politique RH dynamique se mesure à sa capacité à faire évoluer les salariés dans leur carrière, il s’agit davantage aujourd’hui de mobilités horizontales. Et même si le gel des recrutements externes élargit les possibilités en interne, il ne suffit pas qu’un DRH décrète la mobilité des salariés pour qu’elle se réalise. Les freins sont nombreux : les salariés sont généralement mal informés sur les emplois à pourvoir et sur les parcours pour y accéder ; ils craignent d’affronter leur hiérarchie et, dans un contexte de crise, ils préfèrent rester dans leur service, même s’ils sont insatisfaits. Un renoncement qui parfois coûte cher à l’entreprise en termes de productivité. La situation peut ainsi rester bloquée pour longtemps, à moins de construire une démarche globale pour lever ces obstacles, notamment à l’aide d’outils qui font déjà leurs preuves dans les entreprises qui les utilisent. Tout d’abord ceux qui favorisent à la fois la transparence sur les emplois et la confidentialité de la démarche… Autre dispositif plébiscité par les candidats : la possibilité du retour au poste d’origine si tout va mal. Quoi qu’il en soit, le succès des mobilités repose aussi beaucoup sur la coopération des managers, qui doivent être ou formés ou bien contraints à piocher dans le vivier interne. En valorisant leur rôle de “développeur de compétences”, les managers deviendront ainsi des relais pour les DRH.