Créés par le cabinet Diversity Conseil, les Trophées de la diversité récompensent chaque année des entreprises et des managers pour leurs innovations en matière de diversité et de lutte contre les discriminations. Cette huitième édition, fruit d’un partenariat avec la CGPME, l’Essec, IMS-Entreprendre pour la cité, la Charte de la diversité, l’AFMD, l’AN­DRH, la Fondation agir contre l’exclusion, la Macif et Entreprise & Carrières, distinguera, le 26 septembre, neuf entrepri­ses et deux managers (lire ci-contre).

Les nominés concourent dans différentes catégories : le grand prix ; formation-tutorat ; territoire et sous-traitance ; recrutement et intégration ; engagement des acteurs ; communication ; international ; gestion des hauts potentiels ; PME. Les managers recevront le prix du DG de l’année ou celui du coup de cœur du jury*. Parmi la cinquantaine de dossiers de candidature, celui-ci a distingué les onze nominés en fonction de trois critères : l’innovation du projet, ses résultats mesurables et son caractère reproductible.

Anne Saüt, directrice générale de Diversity Conseil et présidente du jury, se réjouit que le nombre de candidatures (40 dossiers) ait progressé par rapport à l’année dernière. Elle voit dans cet engouement le résultat d’« une mobilisation de plus en plus importante des équipes RH, qui veulent communiquer sur leurs bonnes pratiques tant en externe qu’en interne ». « Participer aux trophées permet en outre de formaliser les démarches de l’entreprise et de faire un bilan », souligne-t-elle. À cela s’ajoute une notoriété certaine des Trophées de la diversité, désormais bien installés dans le paysage, auxquels les entreprises peuvent participer gratuitement. « Beaucoup d’initiatives sont intéressantes, ce qui complique le choix du jury », déclare la présidente.

Trois tendances se dégagent cette année. D’abord, l’intérêt des entreprises pour les questions d’égalité hommes-femmes, qui ont suscité le plus grand nombre de projets. « L’égalité et la mixité sont les questions du moment », remarque Anne Saüt. Le jury a distingué le jeu d’autodiagnostic et l’étude de Cap Gemini sur les stéréotypes de genre. En revanche, des projets comme un réseau de femmes destiné à favoriser la mixité dans l’encadrement, désormais classiques, n’ont pas été retenus.

La deuxième tendance est l’internalisation des actions. Les formations et les sensibilisations étaient jusqu’à présent souvent sous-traitées à des cabinets extérieurs, elles sont désormais davantage réalisées par des équipes internes. Ainsi, le dispositif de sensibilisation à l’égalité professionnelle et au handicap d’Oran­ge est pris en charge par des managers.

Si les grandes entreprises ont concouru en nombre, les PME, par contre, se sont moins mobilisées. C’est la troisième tendance. « Du fait de la situation économique difficile, les PME se sont sans doute recentrées sur leur carnet de commandes », commente Anne Saüt. L’investissement d’une PME de la métallurgie comme Aubert & Duval (49 salariés), spécialisée dans la fabrication de produits longs, n’en est que plus remarquable, d’autant que ses initiatives sont très opérationnelles : recherche du label Diversité, partenariat avec une prison, organisation d’une manifestation ludique.

Abdel Aïssou

Directeur général du groupe Randstad France et président de l’Institut Randstad. Impulsion d’une politique globale en faveur de la diversité.

Jean-Luc Petithuguenin

Président directeur général de Paprec Implication contre toute forme de discrimination et d’exclusion.

Trophées de la diversité

Jeudi 26 septembre 2013, de 17 heures à 19 h 30 au siège de la Macif. 17-21 place Étienne-Pernet, 75015 Paris. Inscriptions auprès de y.gutierrez@ diversityconseil.com

Aubert & Duval

→ Ancrage de la politique diversité au cœur de cette PME de la métallurgie spécialisée dans la fabrication de produits longs, employant 49 personnes : 1 % de la masse salariale consacrée à cette politique ; objectif d’obtention du label Diversité ; partenariat avec une prison pour favoriser la liberté conditionnelle ; parrainage d’une personne handicapée pour l’achat d’un véhicule ; organisation d’une manifestation ludique ou théâtrale.

Auchan

→ Un an d’actions et d’événements (un tous les quinze jours) sur l’ensemble du territoire à l’occasion des 20 ans du premier accord d’Auchan en faveur des personnes en situation de handicap : sensibilisation des 130 directeurs de magasins lors d’une rencontre nationale ; recrutement d’ambassadeurs volontaires sur les sites ; témoignages vidéos de salariés sur leur expérience du handicap ; partenariat avec l’association Trisomie 21 France et la fondation Cœur et Artères ; tournoi de Handibasket.

Cap Gemini

→ Promotion de la mixité hommes-femmes via une étude et un jeu d’autodiagnostic en ligne, dans un contexte où les femmes ne représentent que 17 % à 21 % des recrutements.

Casino

→ Vingt ans d’engagement de Casino pour la promotion de la diversité : premier accord antidiscriminations conclu en 1995 ; depuis, accord sur le handicap, sur la parité hommes-femmes, sur l’emploi des seniors ; en 2008, opération de testing sollicité ; recrutement de 4 400 personnes de quartiers sensibles dans le cadre du plan “Espoir banlieue” ; politique en faveur des salariés aidants familiaux.

Cofely Ineo (GDF Suez)

→ Sous-traitance d’activités de cœur de métier à l’entreprise adaptée Altariva, employant des personnes en situation de handicap lourd.

EADS

→ Nouvelle méthode de recrutement, baptisée “people centric”, en faveur des candidats issus de la diversité. Une équipe interne dédiée accompagne ces derniers et les conseille en ajustant leurs compétences et leurs projets professionnels aux besoins du groupe.

LVMH

→ Lancement en 2012 d’un mécénat de compétences de six mois dans lequel 10 hauts potentiels de LVMH s’investissent chez des entrepreneurs sociaux pour les droits des femmes dans le monde. Le programme se poursuit avec 20 nouveaux participants.

Orange

→ Programme de formation des managers à la promotion de la politique d’Orange en faveur du handicap et de l’égalité hommes-femmes.

Sodexo

→ Politique diversité globale (tous critères) et mondiale : engagement de toutes les entités de Sodexo en faveur d’objectifs de mixité ; création, en 2009, du Sodexo women’s international forum for talent, organe de gouvernance composé de 25 dirigeantes de 14 nationalités en faveur de la mixité ; création, en 2011, de “the Sodexo disability voice”, un groupe de travail international destiné à mettre en commun toutes les bonnes pratiques au niveau monde dans le domaine du handicap ; lancement, en mai 2013, du réseau mondial “Sodexo pride”.