Le champ des thèmes versés à la négociation au sein des entreprises ne cesse de s’étendre. Au-delà des NAO sur les rémunérations, l’égalité homme-femme, la GPEC, etc., la loi de sécurisation de l’emploi ajoute de nouvelles opportunités de déterminer collectivement les évolutions d’une entreprise, ainsi que d’en prendre la responsabilité face aux salariés, avec les accords de maintien dans l’emploi, les baisses temporaires négociées de salaires, le régime des mobilités… Une telle transformation suppose le recul des positions dogmatiques : le CE ou la salle de réunion ne peut plus être le lieu des antagonismes entre le capital et le travail, d’une part ; mais d’autre part, des informations sensibles, relatives à la stratégie et à l’avenir de l’entreprise doivent pouvoir sortir du coffre-fort de la direction en amont des décisions. Transparence, loyauté, acquisition d’expertise : certaines entreprises se donnent les moyens de se réformer par la négociation. Et les patrons des sections syndicales sont souvent plus enclins à signer des accords d’entreprise que ne le laisseraient supposer les positions affirmées au plan national par leur confédération. Peut-on aller plus loin dans le “partenariat social” ? La question touche sans doute autant à la gouvernance qu’à la négociation. Le rapport Gallois suggérait une entrée résolue des salariés – au moins quatre – au conseil d’administration. Les négociateurs patronaux de l’ANI de janvier ont divisé cette ambition par deux : une nouvelle frontière.