« Un collègue de la R & D m’avait sollicité, car il ne savait pas comment organiser le transfert de compétences vers d’autres pays face à une certaine résistance des ingénieurs », se rappelle Dominique Szulka*, alors directeur du développement des RH chez Alstom Grid et aujourd’hui en charge du développement des forces commerciales. L’occasion pour lui de se pencher plus précisément sur cette question de la transmission des savoirs et savoir-faire. Un sujet d’autant plus crucial chez le spécialiste des réseaux électriques que « [nous] avons, en interne, des compétences pointues que l’on ne trouve pas à l’extérieur ».

Dominique Szulka part d’emblée sur l’idée qu’il faut actionner différentes modalités selon le public et le contenu visés. Et définit différents « transmetteurs » : des formateurs internes pour dispenser des cours à des groupes, des tuteurs pour les jeunes professionnels et des mentors – « des personnes faisant référence dans leur fonction » – qui accompagneront des pairs. La première étape du projet a consisté, en 2009, à mener une réflexion avec les DRH de sites pour identifier les compétences rares et leurs détenteurs.

« Nous avons également travaillé sur les aptitudes requises pour assurer cette transmission. Je voulais être certain que cela se fasse de la manière la plus professionnelle possible, en proposant un parcours certifiant aux intéressés », ajoute-t-il. C’est la société de conseil, de coaching et de formation Dalett qui, après appel d’offres, a été retenue pour monter un programme pilote, qui a bénéficié d’un financement du fonds social européen (FSE).

Le résultat ? Un parcours de six mois, à raison de deux jours de formation par mois suivis d’un travail personnel de mise en application. D’une durée totale de 70 heures, il est certifié aujourd’hui par la Fédération de la formation professionnelle (FFP) et entre dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.

Dans le détail, « le cursus est précédé d’un kick-off réunissant stagiaires, managers et DRH, au cours duquel les premiers s’autoévaluent et définissent, en accord avec leur hiérarchie, le savoir opérationnel qu’ils seront chargés de transférer. Le programme décline ensuite les différents leviers qui leur permettront d’exercer leur mission : ingénierie pédagogique, animation de formation, outils et posture du mentor, tutorat. « Ils prennent ainsi conscience que le transfert de compétences est multimodal », commente Dominique Szulka.

En fin de parcours, les stagiaires présentent à un jury interne le projet qu’ils comptent mettre en œuvre. « Dans la dernière promotion, un responsable de bureau d’études qui s’apprêtait à recruter a, par exemple, monté un programme de formation pour les nouveaux embauchés ; un responsable de la chaîne logistique a mis sur pied des modules de formation et de mentorat pour accompagner le déploiement d’un projet d’amélioration du processus à l’échelle mondiale », illustre Gérard Rodach*, consultant chez Dalett.

Repérés par la DRH parce qu’ils ont une compétence particulière, les collaborateurs qui se voient proposer le programme ne sont pas tous des seniors, admet Dominique Szulka. « Ceux qui détiennent un vrai savoir-faire métier ont plutôt entre 50 et 57 ans. Nous avons des profils plus jeunes sur les processus transverses comme l’informatique. »

Ces « accompagnants » n’ont pas de temps formellement alloué pour leur mission, qui demande au démarrage, un gros investissement personnel. Mais il leur appartient d’inscrire celle-ci dans leurs objectifs. Le retour d’expérience organisé après la session pilote, qui a réuni 16 participants en 2010, a d’ailleurs fait émerger, entre autres, le besoin d’aborder la gestion des priorités dans le programme – preuve qu’il n’est pas si simple de concilier activité opérationnelle et tutorat.

La mission n’est pas rétribuée en tant que telle. « Le fait d’accorder à un collaborateur la légitimité de transmettre sa connaissance est déjà valorisant. L’accompagner dans un parcours de six mois est une deuxième reconnaissance », estime l’ex-directeur du développement des RH, pour qui les bénéfices de cette formation ont résolument convaincu les stagiaires et leurs managers.

« Finalement, la difficulté a surtout été de convaincre des DRH de l’intérêt d’un parcours long ». Quand aux partenaires sociaux, ils « n’ont pas été associés à cette démarche », constate simplement Michel Lemoine, délégué syndical central CFDT d’Alstom Grid.

• Activité : transport d’électricité (filiale d’Alstom).

• Effectifs : 17 000 personnes dans le monde, dont 2 700 en France.

• Chiffre d’affaires : 4 milliards d’euros dans le monde en 2012-2013.