« Augmenter le nombre de commissions formation n’a jamais été suivi d’effets particuliers auprès des IRP !, assure un RF de l’industrie. Nous avons suffisamment de dispositifs et de négociations sur les besoins de formation, à travers la commission, le CE, le bilan présenté en commission et en CE, et le plan communiqué aux partenaires sociaux. Je ne vois pas l’utilité d’en rajouter. Vis-à-vis des salariés, nous disposons d’outils permettant de faire des demandes en ligne depuis deux ans et demi. Le pilotage de l’activité formation ne présente pas de difficulté, le contexte économique oblige simplement à gagner en efficience et à optimiser les budgets. »

Un avis assez souvent partagé par les RF, qui mettent en avant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, version descendante. « Aujourd’hui, nous sommes associés très en amont au travers de la GPEC : la formation n’étant considérée que comme l’un des moyens de réponse, précise un responsable formation de la distribution. Ce crédit accordé au service nous permet de piloter de nombreux aspects de la politique RH : entretiens individuels et de développement, cartographies des postes, consultation sur la promotion interne, gestion du changement lors de projets majeurs – l’évolution de l’ERP, par exemple –, aide au recrutement, école de formation interne, etc. Cette reconnaissance est issue d’une culture d’entreprise forte centrée sur la valeur humaine, mais est également le fruit de plus de deux années de travail au sein du service formation. »

Seul un RF d’un constructeur automobile nous a déclaré souhaiter « une implication plus forte des organisations syndicales, dès l’amont, sur les thématiques de pertinence et d’attractivité de la formation, sachant que, par ailleurs, l’ANI du 11 janvier 2013 et le projet de loi qui en découle prévoient des échanges sur les orientations formation dans le cadre des démarches GPEC ». Cette implication permettrait, selon lui, deux autres évolutions tout autant nécessaires : « Une meilleure intégration des politiques RH et formation dans les stratégies d’entreprise, afin de leur donner tout leur sens au-delà de la seule notion de développement des compétences, et un vrai marketing de la formation auprès des salariés, pour développer leur appétence à la formation et leur implication plus active dans le développement de leur employabilité. »