Deux mois après l’arrêt de la Cour de cassation dans l’affaire Baby Loup (lire Entreprise & Carrières n° 1137 du 26 mars 2013), l’Observatoire du fait religieux en entreprise (Ofre), une chaire de Sciences Po Rennes et du CNRS créée en partenariat avec Randstad, publie l’un des rares sondages portant sur la question. Réalisé auprès de cadres RH, de managers et de salariés*, il atteste que la pratique religieuse n’est pas seulement un sujet d’étude pour les juristes, mais également un phénomène que les entreprises doivent gérer.

Selon ce sondage, publié le 27 mai, mais réalisé avant la publication de l’arrêt de la Cour de cassation, 28 % des cadres RH ont déjà été confrontés à des demandes liées à la religion, de même que 14 % des managers et des salariés.

L’ampleur du phénomène dépend de l’endroit où se trouve l’entreprise. Il concerne 43 % des responsables RH d’Ile-de-France, mais seulement 5 % de leurs homologues bretons. Lionel Honoré, directeur de l’Ofre et professeur à Sciences Po Rennes, précise que les demandes proviennent pour la plupart de musulmans, « ce qui n’est pas surprenant, car l’islam comporte une forte dimension normative ». Les situations bloquantes restent très minoritaires. Seuls 6 % des cadres RH confrontés à des demandes ne sont pas parvenus à les traiter : refus de travailler avec une femme, de transporter de l’alcool ou de la charcuterie, menaces de porter des accusations de discrimination, prières…

Si 94 % des cas ont donc trouvé une solution, les sondés sont néanmoins demandeurs d’une régulation. Car, même si les blocages sont rares, 41 % des cadres RH estiment que la question va devenir de plus en plus problématique. Les partisans d’une liberté sans entrave sont minoritaires (30 %), tandis que 36 % pensent que la pratique doit rester discrète et être régulée par l’entreprise, et 34 % que la laïcité doit s’y appliquer.

« Les managers demandent clairement à être soutenus, déclare Lionel Honoré. Or, les entreprises ne font pas le travail : beaucoup les laissent encore se débrouiller seuls. » Si les sondés sont très partagés sur l’opportunité de légiférer, 7 sur 10 estiment en revanche qu’« il revient à l’entreprise d’adopter une politique claire sur ces questions ».

Lionel Honoré identifie deux types de demandes de la part des managers. En amont, ils veulent disposer des outils pour appréhender les situations, à savoir : « Traiter le fait religieux comme un fait non religieux ». Et, au pire, transférer le cas à leur hiérarchie lorsqu’ils sont débordés. Ce qui suppose de savoir « où commence et où s’arrête l’espace discrétionnaire de la direction, et quand et comment l’alerter ».