Au 1er juillet prochain, les règles de mise en œuvre des PSE auront changé. La loi de sécurisation de l’emploi s’appliquera dans l’esprit de l’ANI, tendant à « favoriser le recours à l’accord en matière de licenciement collectif et à contenir l’intervention du juge judiciaire ». En l’occurrence, les entreprises auront le choix entre la négociation d’un accord encadrant leur PSE, et l’homologation d’un plan unilatéral par la Direccte. La deuxième voie s’avérera à coup sûr plus incertaine, voire plus périlleuse que la première, conduisant l’administration à se prononcer sur la proportionnalité des mesures d’accompagnement du plan au regard des moyens de l’entreprise. La recherche d’un accord devrait donc devenir une figure obligée de la préparation d’un PSE.
Si ce chemin est désormais fermement balisé par une loi, quelques entreprises et leurs partenaires sociaux s’y sont essayés dans un autre contexte, avec les accords de méthode, introduits par la loi de 2003 et pérennisés par la loi de cohésion sociale de 2005. Ces expériences ont connu des réussites diverses, dépendant notamment de la qualité du dialogue social préexistant dans l’entreprise.
En tout cas, les DRH que nous avions interrogés avec Inergie et l’ANDRH en avril dernier pressentent l’intérêt de ce nouveau champ du dialogue social : 39 % considèrent pertinente l’opportunité de négocier un accord collectif en cas de PSE, et seuls 10 % jugent la mesure contre-productive.
