Depuis le 1^er janvier 2012, les entreprises d’au moins 50 salariés n’étant pas couvertes par un accord collectif ou un plan d’action sur l’égalité professionnelle encourent une pénalité financière. Des modifications ont été apportées par la loi du 26 octobre 2012 et le décret du 18 décembre. Si elles s’appliquent depuis le 1^er janvier 2013, en pratique, ce n’est qu’à l’occasion du renouvellement de l’accord collectif ou du plan qu’il faut en tenir compte.

La priorité est donnée à la négociation collective dans les entreprises d’au moins 300 salariés, car un plan d’action ne peut y être établi qu’en cas d’échec de la négociation, attesté par un PV de désaccord.

Sur le fond, la principale modification concerne le contenu de l’accord ou du plan, qui est enrichi : il doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans au moins trois domaines d’action (contre deux précédemment) pour les entreprises de moins de 300 salariés, et sur au moins quatre domaines pour les autres (contre trois précédemment). Dans tous les cas, la rémunération effective doit y figurer. Les domaines d’action sont fixés par le Code du travail (L. 2323-47 et 57) : il s’agit d’apprécier, par catégorie professionnelle, la situation des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective, d’articulation entre les activités professionnelle et familiale. L’accord ou le plan doit donc, dès 2013, prévoir des actions pour gommer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Ceci s’ajoute à l’obligation, dans le cadre de la négociation annuelle sur les salariés, de « définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » (art. L. 2242-7). Les employeurs ont donc une double obligation de négocier sur l’égalité hommes-femmes en termes de rémunération. Cela aura-t-il des résultats positifs ? À voir…