Micropole a travaillé pendant dix-huit mois à la construction de son premier vrai référentiel de compétences. « Le groupe a grandi très vite, passant de 50 à 1 300 salariés en quelques années ; il nous fallait un référentiel commun pour redonner une vision transversale, permettre à chaque collaborateur de se situer et de se projeter dans une évolution de carrière », explique Nathalie Choux, DRH. Le référentiel antérieur était très succinct, définissant quelques grandes filières et des fonctions calquées sur la convention collective Syntec. Les passerelles entre filières n’étaient pas bien identifiées.

Sur la base du volontariat, un groupe de 15 personnes, associant des responsables RH, des directeurs d’agence et leur n -1, s’est réuni toutes les semaines pour y travailler, en utilisant un outil collaboratif expérimenté pour l’occasion. Il a analysé le cœur des métiers en travaillant d’abord filière par filière et fonction par fonction. « Finalement, nous avons construit un référentiel transverse des compétences qui détaille par fonction et par filière les attendus en termes de savoir-faire et de savoir-être, avec quatre niveaux de progression : application, réflexion, pilotage, direction », ajoute la DRH. Chacun des quatre niveaux comprend de deux à cinq sous-niveaux, qui permettent de mettre en évidence les compétences transférables d’une filière à l’autre ou d’une fonction à l’autre.

Chaque collaborateur, quelle que soit sa fonction – ingénieur d’étude senior, développeur, chef de projet – ou sa filière – ingénierie, expertise– s’autoévalue avec la même grille de compétences. Il se positionne sur une grille de progression en cochant des items et peut ainsi mesurer les compétences qui lui manquent pour atteindre le niveau supérieur. Par exemple, dans l’item “responsabilité”, le sous-item “comprendre les enjeux de l’entreprise” est obligatoire seulement à partir du niveau “pilotage”.

La grille indique aussi si l’environnement de travail est simple, complexe ou très complexe. Parmi les savoir-faire, on trouve par exemple : savoir fédérer, identifier ses limites, construire un plan d’action, travailler en équipe. Parmi les savoir-être, les items concernent la relation client, la communication, l’adaptabilité, la proactivité. « Cet outil s’inscrit dans la politique RH de Micropole, qui encourage ses collaborateurs à être acteurs de leur carrière », précise la DRH.

Fin 2012 le nouveau référentiel a été diffusé à tous les collaborateurs et les managers ont été formés à son utilisation afin que l’outil soit utilisé lors des prochains entretiens d’évaluation. Ce référentiel transversal doit permettre à n’importe quel manager de la société d’évaluer n’importe quel collaborateur sur sa fonction. « Jusqu’ici, selon le lieu où l’on se trouvait dans l’entreprise et le manager auquel on avait affaire, les exigences pouvaient être différentes pour occuper une même fonction, explique Nathalie Choux. Désormais, il y aura une égalité de traitement, une transparence sur les attendus, qui facilitera la tâche des managers et évitera les frustrations des collaborateurs. »