Afin d’adapter plus rapidement ses agences aux besoins de leurs clients, Manpower a restreint par accord les prérogatives de ses institutions représentatives du personnel.
Manpower emploie environ 4 000 salariés permanents dans 800 agences réparties dans tout l’Hexagone, qui vivent au rythme de l’économie des bassins d’emplois dans lesquels elles sont situées. « Nous ouvrons des agences, en fermons parfois, en spécialisons certaines, en généralisons d’autres. Nous déplaçons des salariés des agences secondaires vers les agences principales et inversement, décrit Gérard Taponat, directeur des affaires sociales de Manpower. Chaque mois, nous faisons de la mobilité professionnelle. Si nous devions systématiquement mobiliser toute la machinerie de l’information-consultation, nous neserions pas capables de nous adapter aux demandes de nos clients. »
En 2013, les salariés d’au moins 35 agences seront concernés par des transformations de leur travail ; s’y ajouteront les imprévus : un chantier de BTP qui démarre, un sous-traitant automobile qui perd un contrat… De l’information-consultation en perspective pour les sept comités d’entreprise (six pour les régions et un pour le siège), le CCE, les huit CHSCT et le CCHSCT.
Depuis son arrivée chez Manpower, en 2009, Gérard Taponat s’emploie donc à rationaliser l’information-consultation, afin de rapprocher, autant que possible, le temps social du temps économique de son entreprise. Fin 2009, la direction tente de réunir en une instance unique les sept comités d’établissement et le CCE. « L’objectif était de raccourcir les délais et d’éviter la multiplication des expertises, explique Gérard Taponat. Mais pas de faire des économies en réduisant le nombre des mandats, puisque la fusion aurait entraîné davantage de frais de déplacement. » Ni les syndicats ni l’administration n’ayant suivi la direction, la question de l’instance unique est « gelée jusqu’en 2014 ».
En attendant, Gérard Taponat a obtenu de cadrer l’information-consultation par un accord. Celui sur le dialogue social du 16 juillet 2012, signé par la CFDT, la CFE-CGC, FO et l’Unsa, acte trois principes et crée plusieurs outils allant dans ce sens.
La clé de voûte du système est qu’« un CE n’est convoqué que si le chef d’établissement est en situation de décider », explique Gérard Taponat. Le CCE centralise donc l’essentiel de l’information-consultation. L’autre grand principe est que le périmètre du CHSCT est défini « en référence » à celui du comité d’établissement dont il dépend. Il doit donc exister autant de CHSCT que de CE, mais pas plus. Enfin, l’accord rappelle que le CHSCT de Manpower n’est pas compétent pour les intérimaires.
Les signataires tombent également d’accord sur des outils : un « document type de référence » servant à monter le dossier de consultation et un calendrier de l’information-consultation sur l’année décrivant l’articulation des différentes institutions représentatives du personnel.
Par ailleurs, ils créent un comité de coordination hygiène-sécurité et conditions de travail, dont la mission est notamment de « coordonner » toute expertise concernant au moins deux CHSCT. « Il est ainsi possible de parvenir à une expertise unique, même si les CHSCT restent maîtres en la matière », commente Gérard Taponat.
En contrepartie de ces restrictions, les syndicats obtiennent des moyens financiers (une enveloppe de 500 000 euros au total) et 7 000 heures de délégation « exclusivement attribuées » aux titulaires de mandats désignatifs (DS, DSC ou RSCE). Les élus (DP, CE, CHSCT) bénéficient, quant à eux, du minimum légal ou à peu près. En résumé : tout pour la négociation, rien pour l’information-consultation.
« La direction donne des heures conventionnelles au délégué syndical. En contrepartie, elle demande aux syndicats de tenir leurs troupes et les délais de l’information-consultation », analyse Étienne Jacqueau, DSC CFTC. Il n’a pas signé l’accord « afin de ne pas être lié », mais il admet que ces milliers d’heures de délégation en ont donné l’envie à quelques-uns de ses mandatés, « qui ne veulent pas retourner en mission d’intérim ».
La CFTC souligne également que, selon elle, plusieurs points de l’accord sont illégaux, comme, par exemple, la restriction de la double consultation CE/CCE ou la définition du périmètre du CHSCT par accord d’entreprise. « L’accord a été validé par la direction du travail et il s’applique bien », rétorque Gérard Taponat.
De fait, même si le comité d’établissement du Sud-Ouest a décidé, à l’encontre de l’accord, de créer deux CHSCT, le texte semble respecté et atteindre ses objectifs. « Cette année, la consultation sur la stratégie n’a pas donné lieu aux débordements habituels et le nombre de réunions sur la formation a été divisé par deux, se félicite Gérard Taponat. L’accord a donc permis de rationaliser l’information-consultation. » Mais aussi de faire avancer les syndicalistes les plus réformistes, « puisque le délégué syndical distribue les heures de délégation à celui qui fait le plus avancer les choses ».
« Le CCHSCT produit un pseudo-dialogue complètement désincarné, s’agace Étienne Jacqueau. À quel moment discute-t-on de ce qui se passe vraiment dans l’entreprise ? La négociation n’est pas faite pour cela. L’intelligence économique et sociale émerge par l’information-consultation des IRP de proximité. »
Retrouvez l’accord de dialogue social de Manpower sur <
• Activité : travail temporaire.
• Effectifs : 4 000 salariés permanents en France.
• Nombre de CE : 7 comités régionaux et 1 national.
