Le 18 février, un groupe de travail réuni par la Fédération de la formation professionnelle (FFP) à la demande du ministre de l’Économie et des Finances a livré les résultats de six mois de cogitation : dix indicateurs visant à illustrer les impacts économiques et sociétaux des investissements en formation professionnelle continue (FPC). Des indicateurs chiffrés, de stock, de flux, mais aussi des indicateurs descriptifs et qualitatifs sur les programmes de formation utilisés par les entreprises, leurs pratiques en termes d’alternance (lire le détail ci-contre).

Certains experts du sujet ont trouvé ces indicateurs un peu basiques : il n’empêche, ils relancent des débats anciens mais jamais clos. Et ce dossier, techniquement très complexe, n’avait pas suscité une telle manifestation depuis longtemps : un colloque au ministère des Finances, en présence des deux ministres Arnaud Montebourg et Thierry Repentin, et devant 500 personnes.

Les enjeux d’une meilleure connaissance des impacts de l’investissement formation des entreprises sont à la fois nombreux et indiscutables.

Le premier est celui de la compétitivité de la France : « Un pays qui se forme est un pays qui monte en gamme », ont martelé Arnaud Montebourg et Thierry Repentin en ouverture de colloque. Jean Wemaëre, président de la FFP, d’enfoncer le clou en citant « un rapport de l’OCDE sur les cinq défis de l’économie mondiale à l’horizon 2060, qui prévoit que la hausse de l’accumulation du capital humain sera de plus en plus la clé de la croissance. La progression du niveau d’éducation devrait être particulièrement marquée en Inde, en Chine et en Turquie. Paradoxalement, toujours selon l’OCDE, les pays de l’Occident développé semblent moins mobilisés ».

Le deuxième enjeu porte sur la démonstration des engagements de responsabilité sociale des entreprises : « Les actifs immatériels représentent de 40 % à 95 % de la valeur des entreprises, et 48 % des investissements portent sur ce type d’actifs, a argumenté Jean-Claude Dupuis, directeur de l’école française de l’immatériel et pilote des travaux du groupe. Parmi eux, les enjeux économiques de la FPC – gains de productivité, innovation, compétitivité  – ne sont pas abordés directement par les référentiels de reporting de RSE, la Global Reporting Initiative (GRI) et l’lSO 26000. Il est donc opportun de combler ce manque pour rendre compte de la formation comme source de création de valeurs économiques et sociales, et de l’intégrer dans l’agenda de la RSE. »

Cette question de la RSE débouche, selon Pascal Faure, directeur général de la Direction générale de la compétitivité, de l’industrie et des services (DGCIS), qui a conclu la journée, sur un troisième niveau d’enjeu : aider les entreprises à trouver de nouveaux financements pour se développer. Selon lui, « elles auraient tout intérêt à valoriser leurs efforts en formation et en développement des compétences vis-à-vis des banques, afin de réduire le niveau de risque de l’entreprise perçue par les institutions bancaires ». Cette logique vaut aussi auprès des sources publiques de financement de l’innovation, comme les contrats de développement participatif signables avec Oséo. Montrer que le développement des compétences est organisé, c’est montrer la maîtrise, du moins en partie, de son avenir, et cela rassure les investisseurs. Et Pascal Faure de souhaiter que ces dix indicateurs « soient enrichis et débouchent sur des logiques d’investissement, d’amortissement, de provisions, et d’inscription au bilan des entreprises ».

Reste que, selon le Medef, membre du groupe de travail, toute reflexion sur le retour sur investissement en formation butte inévitablement en France sur les questions de la nature fiscale de son financement, de la définition administrative de l’action de formation, de la difficulté de l’analyse à long terme de ses effets… Chercher à définir un retour sur investissement de l’effort de formation, alors que la notion même de formation est administrative et corsetée, est inutile, d’après le Medef. « Le modèle français, du moins sur le 0.9 % plan de formation, a vécu ; il faut passer à quelque chose de plus souple pour créer un nouveau lien social avec les salariés qui déjà expriment des envies de se former différemment », estime Alain Druelles, directeur de la formation au Medef. Du coup, le travail du groupe montre surtout, selon lui, qu’une grande partie du modèle français est obsolète.

→ Nombre moyen d’heures de formation par an, par salarié et par catégorie (sexe, catégorie professionnelle, âge, zones géographiques, handicap…).

→ Taux d’accès à la formation

→ Programmes de développement des compétences et de formation tout au long de la vie destinés à assurer l’employabilité des salariés et à les aider à gérer leur fin de carrière.

→ Pourcentage de salariés n’ayant pas bénéficié d’actions de formation depuis au moins deux ans.

→ Nombre de stagiaires et d’alternants.

→ Effort financier de formation

→ Pourcentage de salariés bénéficiant d’entretiens d’évaluation et d’évolution de carrière périodiques intégrant une composante formation.

→ Nombre de salariés ayant suivi une formation certifiante, c’est-à-dire qui implique une opération ou un document qui authentifie les compétences et savoir-faire d’un individu par rapport à une norme formalisée par un référentiel.

→ Répartition des heures de formation par thèmes.

→ Programmes locaux et nationaux d’aide au développement des compétences.