Comment renouveler ses techniques de recrutement et lutter contre les discriminations ? La deuxième édition du Salon recrutement experts, organisée à Lille le 11 octobre par la société L4M, a permis de tester une nouvelle approche dans ce domaine en proposant une session de recrutement à l’aveugle, ou “blind recrut”. «Le principe est de proposer aux entreprises un dispositif leur permettant d’évaluer sur entretien des candidats en se fiant uniquement aux propos échangés et à l’expérience vécue de part et d’autre d’un rideau», précise Anne-Sophie Fournier, responsable communication de L4M. Cette toute première expérimentation du dispositif a été testée par la société nordiste Axecibles, spécialisée dans la conception et la gestion de sites Internet (150 salariés ; 12,5 millions d’euros de chiffre d’affaires en 2011).

« Nous recrutons actuellement trois commerciaux et le “blind recrut» nous a paru particulièrement adapté pour ce type de poste afin de limiter le plus possible les a priori à l’embauche, concernant notamment les questions d’apparence, d’attitude. Par ailleurs, l’intérêt du «blind recrut» pour le candidat est de puiser en lui les ressources nécessaires face à une situation nouvelle et, pour le recruteur, de revoir son approche classique en se fondant davantage sur l’expression orale, la tonalité de la voix, qui sont des éléments déterminants, notamment pour des postes de commerciaux, sédentaires ou non », explique Jimmy Pinto, Pdg d’Axecibles.

Dix candidats, sélectionnés par L4M, ont ainsi participé au recrutement à l’aveugle. « Tout en étant prévenue du dispositif – un box d’environ 10 m² comprenant deux espaces séparés par un rideau avec un écran d’ordinateur comme compte à rebours –, j’ai été plongée directement dans le vif du sujet pour un entretien de 12 minutes avec le recruteur, plus 3 minutes de debriefing et de conclusion. J’ai trouvé l’expérience très positive, notamment parce que j’ai pu rester debout pendant l’entretien, ce qui m’a destressée, et je n’ai pas eu à vivre le regard droit dans les yeux qui, lors d’un entretien d’embauche classique, peut tout autant déstabiliser le recruteur que le candidat », assure Charlotte Poszywala, diplômée d’un master de marketing international. Une expérience couronnée de succès car, dès la levée du rideau, cette candidate de 24 ans a été convoquée pour des entretiens, collectif et individuel, qui ont été suivis par une semaine de formation en prévision d’une embauche en CDI.

« Sur les dix candidats évalués, la plupart se sont pliés immédiatement au jeu, ce qui est une indication importante sur leur faculté d’adaptation. Cela permet aussi de vérifier immédiatement leur aisance verbale, leur facilité d’élocution. C’est une technique très appropriée pour le recrutement de commerciaux et que nous serons amenés à reproduire », conclut Didier Fiedler, directeur commercial d’Axecibles, qui a mené trois des dix entretiens.