La dernière semaine de septembre a été particulièrement chargée pour l’Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), agence américaine de lutte contre les discriminations au travail liées au sexe, à l’origine, à l’âge, au handicap… Elle a lancé pas moins d’une trentaine de procédures contre des entreprises, dont quatorze pour des cas de discrimination de personnes handicapées, cinq pour discrimination liée à l’origine, et quelques autres pour représailles sur des salariés lanceurs d’alerte, discrimination de femmes enceintes, harcèlements sexuels et en raison de l’origine et discrimination par l’âge. Le calendrier de l’agence n’avait rien de fortuit, le 28 septembre marquant la fin de l’année fiscale 2012 pour cet organisme dont l’activité n’a cessé de croître.

En outre, la période clôt un programme de cinq ans et inaugure un nouveau plan pour les années fiscales 2012-2016, intitulé Strategic enforcement plan (SEP), plan de mise en œuvre stratégique de la réglementation. Celui-ci a été dévoilé le 4 septembre dernier et bénéficiera d’un budget annuel de 360 millions d’euros.

L’action de l’EEOC portera en particulier sur l’égalité dans les recrutements, sur la protection des travailleurs migrants et sur des « sujets émergents », parmi lesquels sont citées les discriminations à l’égard des personnes handicapées, des femmes enceintes – qui sont de plus en plus nombreuses à souffrir de postes ou d’organisation du travail inadaptés à leur état – et des LGBT (lesbiennes, gays, bisexuels et transgenres).

Voilà les employeurs prévenus. Les derniers cas de 2012 instruits par l’EEOC annonçaient d’ailleurs la tendance, analysent certains avocats spécialisés. Dans les réunions publiques de présentation de leur plan, les représentants de l’agence ont notamment précisé leur intérêt pour la prévention des discriminations à l’embauche et expliqué leur nouvelle directive sur le recours aux enquêtes sur le passé des candidats, que les employeurs utilisent de plus en plus souvent.

L’agence s’est fondée sur les statistiques nationales constatant que les citoyens d’origine hispanique et afro-américaine avaient deux à trois fois plus de risque d’avoir connu la prison que la moyenne de la population américaine. Pour l’EEOC, le recours à ce background screening sera donc considéré discriminatoire si l’employeur ne peut motiver le refus de recrutement sur cette base par les exigences particulières du poste. Autre action prioritaire pour les années à venir : une vaste campagne d’éducation-prévention pour mieux informer les salariés de leurs droits.

Le nombre des affaires traitées par l’EEOC, créée il y a 47 ans, n’a pas diminué, bien au contraire. L’agence gouvernementale continue de sensibiliser salariés et employeurs, de jouer les médiateurs et, surtout, de poursuivre en justice. En 2011, 99 947 plaintes ont été enregistrées dans les bureaux de l’EEOC, soit 24 000 de plus qu’en 2006. En tête du hit-parade, les représailles contre un individu qui a signalé une discrimination (37,4 %). Viennent ensuite la discrimination par l’origine (35,4 %), puis la discrimination sexuelle (28,5 %), suivie par le handicap-maladie (25,8 %) et l’âge (23,5 %).

Cette très active EEOC est chapeautée par un conseil d’administration de cinq membres, nommés pour cinq ans par le président. L’organisation travaille main dans la main avec un conseiller général, nommé lui aussi pour quatre ans par le président. Et, quel que soit l’occupant de la Maison Blanche, les intéressés poursuivent leur mandat jusqu’à expiration.